薪酬福利工作计划和目标 第1篇
一、工作目标
1. 优化工资福利管理信息系统，提高系统数据准确性和运行稳定性，确保数据准确率达到 99%以上，系统故障发生率降低至 1%以下。
2. 加强与财政、社保等部门的协作与沟通，工资福利相关业务协同办理效率提高 30%，数据共享准确率达到 98%以上。
3. 完成对本地区重点行业、关键岗位工资水平的调研分析，形成有针对性的工资指导意见，为企业合理确定工资待遇提供参考依据，在第三季度末发布工资指导报告。
二、工作重点与措施
（一）信息系统优化与管理
1. 对现有的工资福利管理信息系统进行全面评估，梳理系统存在的问题和不足。邀请专业技术人员和系统用户代表共同参与评估工作，在一个月内形成详细的评估报告，明确系统优化方向和重点。
2. 根据评估结果，制定系统优化方案，重点优化工资核算模块、数据统计分析模块和用户权限管理模块。例如，在工资核算模块中增加自动校验功能，对输入数据进行实时校验，减少人工计算错误；在数据统计分析模块中开发自定义报表功能，方便用户根据需求生成各类统计报表；在用户权限管理模块中细化权限设置，确保不同岗位人员只能访问和操作其权限范围内的数据。
3. 建立系统维护与管理制度，安排专人负责系统日常维护和数据备份工作。制定系统维护计划，每周对系统进行一次全面检查和优化，每月进行一次数据备份，并将备份数据存储在异地安全场所。同时，建立系统故障应急预案，当系统出现故障时，能够在 2 小时内启动应急预案，确保业务不受影响或影响最小化。
（二）部门协作与沟通机制建设
1. 定期组织与财政、社保等部门的联席会议，共同商讨工资福利相关业务问题。联席会议每季度至少召开一次，由各部门轮流主持，提前确定会议议题，在会议结束后一周内形成会议纪要，并明确责任人和完成时限。
2. 建立部门间信息共享平台，实现工资福利数据的实时共享与交互。与相关部门共同开发数据共享接口，制定数据共享标准和规范，确保共享数据的准确性和一致性。通过信息共享平台，实现工资发放数据、社保缴费数据等的无缝对接，减少人工传递数据的错误和延误。
3. 加强在重大工资福利政策调整和业务办理过程中的协同配合。在出台新的工资政策或办理大规模工资调整业务时，成立联合工作小组，共同制定工作方案和操作流程，明确各部门职责分工，确保政策顺利实施和业务高效办理。例如，在机关事业单位养老保险制度改革过程中，工资福利股与财政、社保部门密切配合，共同完成参保登记、缴费基数核定、养老金待遇核算等工作，确保改革平稳过渡。
（三）工资水平调研与指导
1. 确定重点调研行业和岗位，制定详细的调研方案。选择教育、医疗、高新技术等对本地区经济社会发展具有重要影响的'行业，以及专业技术岗位、管理岗位等关键岗位作为调研对象。调研方案包括调研目的、调研方法、调研时间安排、样本选取等内容，在第二季度初完成调研方案的制定并启动调研工作。
2. 采用多种调研方法收集数据，包括问卷调查、实地走访、数据分析等。设计科学合理的调查问卷，发放给调研行业和岗位的职工及用人单位，了解其工资待遇现状、期望和意见建议；组织人员对部分重点单位进行实地走访，深入了解其工资分配机制和存在的问题；收集相关行业和岗位的统计数据，进行对比分析，找出工资水平的差异和规律。
3. 根据调研结果，撰写工资水平调研报告，提出有针对性的工资指导意见。在第三季度中旬完成调研报告的撰写，报告内容包括调研行业和岗位工资水平现状、存在问题、影响因素分析、工资指导建议等。组织专家对调研报告进行论证和评审，根据专家意见进行修改完善后，在第三季度末发布工资指导报告，为企业合理确定工资待遇提供参考依据，引导劳动力合理流动和优化配置。
三、工作进度安排
（一）第一季度（1 月 - 3 月）
1. 完成工资福利管理信息系统评估工作，形成评估报告并制定系统优化方案。
2. 组织召开与财政、社保部门的第一季度联席会议，商讨年度重点合作事项并确定工作任务分解表。
3. 确定工资水平调研行业和岗位，设计调查问卷并开展预调查。
（二）第二季度（4 月 - 6 月）
1. 按照系统优化方案实施信息系统优化工作，分阶段进行功能测试和用户体验反馈收集。
2. 与财政、社保部门共同搭建信息共享平台，进行数据对接测试和调试工作。
3. 正式开展工资水平调研工作，发放调查问卷并组织实地走访，收集相关数据和资料。
（三）第三季度（7 月 - 9 月）
1. 完成信息系统优化工作并上线试运行，对试运行期间出现的问题及时进行处理和优化。
2. 基于信息共享平台开展工资福利相关业务协同办理，监测协同办理效率和数据共享准确率。
3. 对工资水平调研数据进行整理分析，撰写调研报告并组织专家论证评审，发布工资指导报告。
（四）第四季度（10 月 - 12 月）
1. 对信息系统优化效果进行全面评估，总结经验教训并制定系统持续改进计划。
2. 回顾与财政、社保部门全年合作情况，总结成功经验和不足之处，制定下一年度合作计划。
3. 对工资水平调研及指导工作进行总结，收集用人单位和职工反馈意见，为下一年度调研工作提供参考。
薪酬福利工作计划和目标 第2篇
20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了用心的贡献。现将一年以来的工作状况总结如下：
我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：
1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用529。84万元，劳务费用共使用49。92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。
3、招聘配置工作：结止20xx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
4、人事系统管理工作：每月将员工工资状况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。
5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。
8、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。
9、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金112。29万元。
10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。
11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
薪酬福利工作计划和目标 第3篇
第一章 目的
第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章 适用范围
第四条 所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章 绩效考核结果的运用
第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
薪酬福利工作计划和目标 第4篇
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限：20xx年3月至20xx年12月份起草各类管理制度，20xx年3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。
二、人力资源招聘与配置
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、综合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，20xx年的离职率按月份请见下表：
20xx年每月离职率统计表
月份总人数(人)离职人数离职率备注
平均每月离职率xx%
1、按人员配置及20xx年离职情况，保证每月人员的流动性不超过xx%。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求
在综合部确定招聘人员的时候，必须明确这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。
2)及时的信息沟通
用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式
媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。
现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。
内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。
具体实施时间：
根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、建立真正以人为本的企业文化
1、建立内部沟通机制。
首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。综合部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人几年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订20xx年的活动计划如下：活动项目
1、“活力杯”篮球赛;
2 “华中之声”歌唱大赛待定;
3、“飞翔杯”羽毛球赛待定;
4、每月《华中之声》文化宣传每月中旬;
5、公司组织全体员工出游、拓展等项目;
6、春节联欢晚会
具体实施时间：
此项工作纳入月度计划来做，但是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让永特的企业文化真正的活跃起来
四、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构
1、薪酬制度的透明化
对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。
建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高的，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况，强烈的.好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处;欢迎员工监督其公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。
2、建立以人为本的薪酬方式
薪酬福利工作计划和目标 第5篇
一、年度调薪
调薪思路：
根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：
(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整
(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
二、年终奖
分配思路：
1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;
2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;
3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：
1. 总额控制
在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2. 价值贡献与绩效业绩导向
在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献
3. 客观公正、一把手负责
对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
三、薪酬体系优化
1.企业背景
本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。
2.问题的提出
本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：
标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的`研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。
现行绩效考评与研发项目推进情况挂钩不够紧密。员工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种情况如果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差;
现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。
3.此次薪酬优化的原则
以牵引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作;
以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;
以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。
4.优化思路
统一研发人员内部研发规范，倡导使用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。建立研发项目分解机制，对研发项目价值、时间节点、项目进展情况、完成效果与质量进行全研发周期管理，完善执行项目门控管理(该项工作需要由各项目经理及项目管理部门共同开发完成);
持续推行新绩效考核办法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推进工作，从绩效考核中体现以研发项目成果为导向的科研思想;
建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。
5.优化要点：
☆ 激励体系：
短期：年收入做为短期激励牵引
中期：中期激励加大福利的享受
长期：股权激励，变员工为事业主人
☆ 年收入支付方式调整：
调整以往年度收入总额=月基本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下：
员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入(即基本月收入总额+达标员工项目奖)达到市场薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工资+研发津贴+月度项目奖
年终奖分配=年度预留工资+特别加奖+项目奖
☆ 项目奖计算方法为：
依据组织研发项目完成情况，给予研发项目总绩效奖金包，奖金总额按一定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各项目经理(人力资源部门配合)依据规则将总奖金分配给员工。
☆ 月付比例调整：
年薪15万(或20万)以下员工，改变现有年薪8：2比例付薪模式，变更为13薪，加大月付比例，解决年轻员工住房、购车等特殊时段的需要。
薪酬福利工作计划和目标 第6篇
第一部分：月度工作综述
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透， 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分：具体工作总结
本月度主要完成以下几个方面的工作：
一、劳动关系管理
（一）建立灵活多样的用工形式
本月度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下：x
（二）实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。
二、工时假期管理
规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。
按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。
三、社会保险、公积金福利
（一）社会保险及公积金的缴纳
自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。
20xx年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险3。5万元、生育保险2。8万元、采暖费5。6万元，公积金79万元。
20xx年各月费用情况
（二）各种保险事件处理
1、生育保险方面
我公司生育年龄员工较多，及时办理公司20xx月度计划生育责任状，并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。
本月度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人，及时领取生育津贴。
2、工伤保险事故处理
上半年完成了20xx年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金2。8万元。
下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。
3、养老保险、医疗保险账户处理
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。
四、劳动年检
按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行，圆满地完成了任务。
五、员工关怀
1、雇主责任险
为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。
由于意外事故，自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本月度内完成案件理赔工作。
2、生日福利
利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员工的归属感。
3、员工健康管理
为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人员不能录用。
公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。
20xx月度员工体检将在近期进行。
六、沟通
为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人翁责任意识，增强企业核心竞争力，自11月1日期开通了员工沟通邮箱，初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理的气氛。
七、离职管理
建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并将在今后的工作推广使用。
为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。今年员工离职58人。
八、员工满意度调查
为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，营造更大的竞争优势，自20xx年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。
20xx年的员工满意度调查从10月31日开始，11月30日完成了满意度调查分析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了xxxx员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。
目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。
公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。
九、薪酬管理工作
20xx年5月份之前，薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责，主要工作有：
日常工资福利的发放。
日常薪资发放是人力资源部的常规工作，按月进行。除此之外，在《人力资源管理月报》中，均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。
xx薪酬现状分析及改进思路
为了建立合理的薪酬体系，进行了公司薪酬政策发展变化回顾，现状分析，并在X总的指导下，进行了公司未来薪酬规划思路，形成《xx薪酬现状分析及改进思路》报告。
经过历史回顾以及现状分析，发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰，没有建立职位评估体系、激励不足、福利有待提高等一系列问题，提出了建立全面回报体系框架，借助咨询公司进行市场调查、职位评价等工作设想，为下一步优化岗位绩效薪酬体系奠定了基础。
十、招聘工作
08年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里，随着的发展，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力，驻外机构的人员招聘列入本岗位职责之内，为保障公司驻外机构业务需求提供高质量的人力资源供给。本月度，在招聘方面采取了网络招聘、异地现场招聘、借助劳务派遣公司代理招聘等办法，为xx部、xx基地、xx物流基地的提供了人力资源支持。
第三部分：月度工作出现的问题及改进建议
员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在月度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：
（一）员工沟通渠道建立时间较短，员工邮箱的利用率较低。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，设立总裁接待日制度，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。
（二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。
（三）本月度采取了劳务派遣形式，提高了用工的灵活性，将部分事务性工作外包，但是力度不够。建议事务性工作分步外包，将人力资源管理转化为战略性人力资源管理，逐步提高战略性工作的比重。
（四）在本月度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。
第四部分：xx月度工作思路
根据对本月度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在07月度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
（一）劳动关系管理
对各劳务派遣公司的工作情况随时跟踪，保障劳务派遣员工的利益。
由于社会环境对业务产生的影响，为了规避长期劳动合同的风险，可适增加使用劳务派遣类员工的数量，岗位类别可限制为物流操作类员工。
（二）员工沟通
沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，设立荣誉员工总裁接待日活动，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。
（三）员工关怀
继续为员工购买雇主责任险，增加保险额度。
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解物流作业人员的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
不断提高员工福利水平，对现有的生日福利、结婚福利等，进一步优化，采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。
（四）员工满意度改进措施的落实
员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化了，因此必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。
首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。
第五部分：结语
员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
薪酬福利工作计划和目标 第7篇
为全面贯彻落实省、市人力资源社会保障工作会议精神，创新工作思路，着力抓好政策兑现，落实工作责任，确保全区工资福利工作有序健康发展，结合市人社局卢局长讲话精神及我区实际，特制定如下工作计划。
一、围绕改革抓好落实
20xx年，工资福利股要根据国家、省、市的安排深化机关事业单位工资制度改革，落实机关事业单位基本工资标准正常调整机制，按照国家、省、市部署，做好实施地区附加津贴相关工作，深化机关事业单位工资制度改革。持续推进法官、检察官工资制度改革试点，完善事业单位绩效工资管理办法。推进工资软件在全区范围推广使用，提高工作效率，确保工资管理系统数据及时更新、全面、准确，简化操作流程、促进软件更新升级，进一步做好迎接新一轮调资的充分准备。
二、围绕政策抓好基础
一是抓好日常业务的开展，保证正常运转。逐步建立健全区机关事业单位工资福利工作办事程序及流程，规范操作与运行，全面推进机关事业单位工资福利工作制度化、规范化，扎实做好工资晋级晋档晋薪级工作，待年度考核结果出台后，启动公务员晋级晋档工作、事业单位晋薪级工作；扎实做好新进人员套资、工龄认定、工资关系调动等工作；扎实做好退休审批、死亡抚恤审批、津补贴绩效工资审批等福利工作；扎实做好工人等级考核准备工作，确保全区机关事业单位工资福利工作有序正常开展。
二是抓好其他工作的落实，强化工作基础，切实做好信访工作，积极做好退休老干部和在职人员的`政策咨询、信访答复和回信处理，做到接待上更贴心、政策上多解释、有效缓解矛盾、化解心结，配合相关部门和股室做好有关数据提供、工作衔接、配合落实等工作。
三、围绕运行抓好队伍建设
20xx年，要抓好股室队伍的建设，提升服务水平。切实强化股室干部队伍的自身建设，面对工资福利政策多、操作量大、工作难度相当大的现状，从加强自身的学习入手，多与上级科室和其他区县工资福利工作人员学习探讨，学政策、钻业务、勤操作，时刻把服务放在首位，接待热情、办事热心，全面提升政策把握能力、工作推动能力和服务群众能力。
薪酬福利工作计划和目标 第8篇
一、工作目标
1. 规范工资福利审批流程，将审批环节精简 20%，审批时间缩短 30%，确保审批工作高效、准确、透明。
2. 强化工资福利档案管理，档案整理规范率达到 100%，档案查阅便捷性提高 50%，实现档案数字化管理覆盖率达到 80%以上。
3. 开展工资福利政策宣传与培训活动，使本地区机关事业单位工作人员对工资福利政策知晓率达到 95%以上，培训满意度达到 90%以上。
二、工作重点与措施
（一）审批流程优化与再造
1. 对现有的工资福利审批流程进行全面梳理，绘制详细的审批流程图，明确各个环节的审批标准、责任部门和办理时限。组织内部工作人员和服务对象代表对审批流程进行研讨，广泛征求意见和建议，找出流程中存在的繁琐环节和不合理之处。
2. 根据梳理结果，运用流程优化方法和信息技术手段，对审批流程进行精简和再造。例如，合并一些关联性强的审批环节，将部分审核工作前置，利用信息化系统实现网上申报、在线审核和电子签名等功能，减少纸质材料流转和人工干预。制定新的审批流程操作手册，明确新流程的具体操作规范和要求，并组织工作人员进行培训学习，确保在第二季度初开始实施新的审批流程。
3. 建立审批流程监控机制，对审批过程进行实时跟踪和监督。利用信息系统记录审批流程各个环节的办理时间、办理人员和办理结果等信息，定期对审批数据进行统计分析，及时发现审批过程中存在的问题和瓶颈，如审批超期、退回率高等情况，并采取针对性措施加以解决。每月形成审批流程监控报告，向领导和相关部门通报审批工作进展情况和存在的问题。
（二）档案管理提升与数字化建设
1. 制定工资福利档案管理制度，明确档案的收集范围、整理标准、保管期限、查阅利用程序等内容。组织档案管理人员学习档案管理相关法律法规和业务知识，提高其档案管理意识和业务水平。按照档案管理制度要求，对现有工资福利档案进行全面清理和整理，确保档案资料完整、分类准确、装订规范，在第二季度末实现档案整理规范率达到 100%。
2. 推进工资福利档案数字化建设，制定档案数字化工作方案。购置必要的档案数字化设备，如扫描仪、服务器等，招聘或培训档案数字化专业人员。按照档案数字化工作方案，对纸质档案进行扫描、图像优化、目录录入等工作，建立档案数字化管理系统，实现档案的电子存储、检索和利用。在第三季度末实现档案数字化管理覆盖率达到 80%以上，提高档案查阅便捷性，使档案查阅时间由原来的平均半天缩短至 10 分钟以内。
3. 加强档案安全管理，制定档案安全应急预案。建立档案备份制度，定期对数字化档案进行异地备份，防止数据丢失和损坏。加强档案库房的安全管理，配备防火、防潮、防虫等设施设备，确保档案实体安全。定期开展档案安全检查和培训活动，提高档案管理人员的安全意识和应急处置能力。
（三）政策宣传与培训活动开展
1. 制定工资福利政策宣传与培训计划，明确宣传培训的内容、方式、对象和时间安排。根据不同岗位工作人员的需求，设计有针对性的宣传培训资料，如政策解读手册、操作指南、案例分析等。利用多种渠道开展宣传活动，包括在网站开设工资福利政策专栏、通过微信公众号推送政策信息、在机关事业单位内部张贴宣传海报等，确保政策信息广泛传播。在第一季度末开始启动宣传活动，持续全年。
2. 组织开展工资福利政策培训活动，采用集中授课、线上培训、现场答疑等多种形式相结合。邀请专家学者和业务骨干进行授课，对工资福利政策的`重点难点问题进行深入解读和案例分析。培训结束后，组织学员进行考试或问卷调查，了解学员对培训内容的掌握程度和满意度，根据反馈意见及时调整培训方案。全年计划举办各类培训活动 5 次以上，覆盖本地区机关事业单位工作人员 95%以上，使培训满意度达到 90%以上。
3. 建立政策咨询服务平台，设立政策咨询热线和电子邮箱，安排专人负责解答工作人员在工资福利方面的疑问。对咨询问题进行分类整理和分析，及时发现政策宣传和执行过程中存在的问题，并通过补充宣传资料、调整政策解读方式等手段加以解决。定期对咨询服务平台的运行情况进行总结评估，不断提高服务质量和水平。
三、工作进度安排
（一）第一季度（1 月 - 3 月）
1. 完成工资福利审批流程梳理工作，绘制审批流程图并形成流程优化方案初稿。
2. 制定工资福利档案管理制度和档案数字化工作方案，启动档案清理整理工作。
3. 制定工资福利政策宣传与培训计划，设计宣传培训资料并开展部分宣传活动。
（二）第二季度（4 月 - 6 月）
1. 根据流程优化方案初稿，征求各方意见并进行修改完善，确定最终的审批流程优化方案并实施。
2. 按照档案管理制度要求，完成档案清理整理工作，实现档案整理规范率达到 100%。
3. 组织开展第一次工资福利政策培训活动，采用集中授课形式，对部分机关事业单位工作人员进行培训。
（三）第三季度（7 月 - 9 月）
1. 对审批流程优化效果进行评估，持续改进审批流程，提高审批效率和质量。
2. 推进档案数字化建设工作，完成档案扫描、图像优化、目录录入等工作，建立档案数字化管理系统，实现档案数字化管理覆盖率达到 80%以上。
3. 组织开展第二次工资福利政策培训活动，采用线上培训形式，扩大培训覆盖范围。
（四）第四季度（10 月 - 12 月）
1. 总结全年审批流程优化工作经验，形成长效机制，确保审批流程高效稳定运行。
2. 对档案数字化建设工作进行全面验收，完善档案数字化管理系统功能，加强档案安全管理。
3. 组织开展第三次工资
薪酬福利工作计划和目标 第9篇
一、工作目标
1. 精准完成本地区机关事业单位工作人员工资正常晋升与调整工作，确保准确率达到 98%以上，无错漏发生。
2. 高效审核各类工资福利报表，报表审核及时率达到 95%，且数据误差率控制在 2%以内。
3. 妥善处理工资福利相关信访案件，信访案件办结率提升至 90%，群众满意度达到 85%以上。
二、工作重点与措施
（一）工资调整与核算工作
1. 依据国家和地方工资政策，在规定时间内完成年度机关事业单位工作人员工资正常晋升工作。提前制定详细的晋升流程和时间表，明确各环节的责任人和时间节点。例如，3 月开始收集各单位人员信息，4 月进行数据审核与整理，5 月完成晋升工资的核算与审批，确保 6 月工资按新标准发放。
2. 密切关注国家工资福利政策变化，及时组织学习和研究新政策对本地区的影响。建立政策解读小组，定期对新出台的工资政策进行深入分析，并在一周内形成内部解读文件，分发至各机关事业单位，同时安排线上线下培训课程，确保各单位工资管理人员在政策发布一个月内熟悉掌握并能正确执行。
3. 针对职务变动、岗位调整、新入职等人员工资变动情况，优化审核流程，提高审核效率。建立工资变动快速审核通道，对于符合标准的常规变动申请，在 3 个工作日内完成审核；对于复杂情况，在 7 个工作日内给出审核结果并详细说明原因。同时，开发工资变动审核信息化系统，实现网上申报、审核与反馈，提高工作透明度和便捷性。
（二）福利政策落实与监督
1. 严格按照相关政策规定，监督各机关事业单位落实带薪年休假、探亲假、婚丧假等福利待遇。制定福利政策落实监督检查计划，每季度选取部分单位进行实地检查，重点检查休假制度执行情况、福利补贴发放合规性等。检查结束后一周内形成检查报告，对存在问题的单位下达整改通知书，要求在 15 日内提交整改方案，并在一个月内完成整改。
2. 开展福利政策宣传活动，提高职工对自身福利待遇的.知晓度。利用政府官方网站、微信公众号、线下宣传手册等多种渠道，每半年发布一次福利政策解读文章和宣传海报，详细介绍各类福利待遇的申请条件、发放标准和流程等信息。同时，设立福利政策咨询热线，安排专人解答职工疑问，确保咨询回复及时率达到 98%以上。
3. 加强对福利经费使用的管理与审计，确保经费使用合规、透明。建立福利经费专项审计制度，每年联合审计部门对部分单位福利经费使用情况进行审计。审计前制定详细的审计方案，明确审计重点和范围；审计过程中严格遵循审计程序，对发现的问题及时记录并与被审计单位沟通；审计结束后一个月内出具审计报告，对违规使用福利经费的单位依法依规进行处理，并要求其限期整改到位。
（三）信访案件处理与沟通
1. 建立健全工资福利信访案件处理机制，规范信访接待、受理、调查、处理和回复流程。制定信访案件处理工作手册，明确各环节的操作规范和时间要求。例如，信访接待人员在接到信访案件后 1 个工作日内进行登记并转交给承办人员；承办人员在 3 个工作日内与信访人取得联系，了解详细情况并开展调查；调查结束后 5 个工作日内形成处理意见，报领导审批；审批通过后 2 个工作日内回复信访人。
2. 对于复杂疑难信访案件，成立专项工作小组进行深入调查研究，积极协调相关部门共同解决问题。专项工作小组在接到任务后一周内制定详细的调查方案，明确各成员的职责分工；在调查过程中定期召开小组会议，分析研究调查进展情况和遇到的问题，及时调整调查方向和策略；在一个月内形成处理结果，并向信访人详细解释处理依据和过程，争取信访人的理解和支持。
3. 定期对信访案件进行梳理分析，总结信访热点问题和规律，为完善工资福利政策提供参考依据。每月对信访案件进行分类统计，每季度形成信访案件分析报告，深入分析信访问题产生的原因、涉及的人群和政策漏洞等。根据分析结果，及时向政策制定部门提出针对性的建议和意见，推动工资福利政策不断优化和完善。
三、工作进度安排
（一）第一季度（1 月 - 3 月）
1. 制定年度工资福利工作计划和预算安排，明确工作目标和重点任务。
2. 组织开展机关事业单位工资福利政策培训，对各单位工资管理人员进行新政策解读和业务操作培训。
3. 启动年度工资正常晋升前期准备工作，收集各单位人员信息，对基础数据进行整理和核对。
（二）第二季度（4 月 - 6 月）
1. 集中开展工资正常晋升审核与核算工作，按照规定流程和时间节点完成晋升工资的审批与发放。
2. 开展第一季度福利政策落实情况监督检查，选取部分单位进行实地检查，对发现的问题及时督促整改。
3. 处理一季度信访案件遗留问题，对新收到的信访案件及时登记受理并开展调查处理。
（三）第三季度（7 月 - 9 月）
1. 根据国家政策调整情况，适时开展工资调整工作，如基本工资标准调整、津贴补贴政策变动等。
2. 组织福利政策宣传活动，通过多种渠道发布福利政策解读文章和宣传海报，提高职工知晓度。
3. 开展第二季度福利政策落实情况监督检查，对整改单位进行复查，确保问题得到彻底解决。
（四）第四季度（10 月 - 12 月）
1. 完成年度工资福利报表统计与审核工作，确保报表数据准确无误并按时上报。
2. 对全年信访案件进行梳理总结，分析信访热点问题和处理情况，形成年度信访工作总结报告。
3. 开展年度工作考核与评估，对工资福利股工作人员的工作绩效进行考核评价，总结经验教训，为下一年度工作改进提供依据。
薪酬福利工作计划和目标 第10篇
拓展薪酬=岗位薪酬（固定+绩效）+ 拓展店铺提成（单店拓展奖金×拓展店铺个数+拓展有效散户奖金×有效散户个数）
1、拓展岗位薪酬全部一样，包括固定和绩效，绩效工资跟绩效考核结果挂钩
2、A级和B级客户配合拓展经理，给予经理补贴，拓展经理采取自由竞聘，最后产生7名拓展经理，没有竞聘上拓展经理的其他拓展人员担任拓展专员
竞聘思路：针对地区讲方案，同时讲自己的拓展方法技术，每个拓展讲一次，可以申请三个区域（第一、第二、第三志愿）
3、拓展经理邀请拓展员成为其所属区域团队成员，拓展经理和拓展员自由组合，原则上在常态下，一个区域配备一个拓展专员，但是在区域市场有集中性拓展工作任务时（例如扫街），拓展经理可以申请邀请更多的拓展员甚至其他区域拓展经理（在其相对空闲期间或者完成阶段任务的情况下）参与执行其区域的集中性拓展任务
4、将A级和B级客户的总体拓展任务数量除以拓展人员数量，成为每个拓展人员的个人基本年度拓展指标，该完成率指标作为所有拓展人员个人拓展任务绩效考核目标值，同时作为区域拓展经理的拓展人员还承担区域拓展任务完成率指标
5、C级和D级客户如果希望申请拓展，在非拓展经理的拓展员有空（自身阶段拓展任务已经完成）和自愿的情况下，可以派出
6、拓展经理综合评估以半年为期限，根据拓展任务完成率、客户评价等因素对拓展经理进行评价，如果不合格，则撤销，其他拓展专员可再次竞聘该区域拓展经理职务
7、为实现不但快速拓展专卖店，同时实现拓展出有效的、高质量的专卖店，单店拓展奖金必须与新拓展店铺的销售业绩完成率挂钩，采取延期支付的方式，结算时间为1月、4月、7月、10月，到结算月份，只要新店开业满三个月，按照新的开业到结算时间止的店铺销售业绩完成率×奖金额度领取拓展店铺奖金（向上封顶150%，下不封顶）。
8、如果是通过赵总资源实现拓展的店铺，拓展经理提供信息，进入拓展经理的'绩效考核，但是不作为提成，或者酌情提成9、这种方式可以实现：
– 有能力的拓展人员可以担任区域拓展经理，统筹整个区域的拓展工作，在一个较大的舞台上去施展才能，同时可以享有拓展经理补贴
– 有能力的拓展人员（不论是拓展经理还是拓展专员）可以通过多拓展专卖店赚得更多的拓展奖金提成（可能一个有能力的拓展人员在多个区域实现拓展，从而赚得很多的拓展奖金提成）
– 使得拓展人员的资源在全国进行有效的流转，整合资源最大化
– 更多的采取团队拓展，发挥团队拓展作业效率，快速的拓展出新的专卖店