股权激励工作计划书 第1篇
有下列情形之一的取消激励资格：
1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。
4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
九、其他股权激励方式：
以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。
股权激励工作计划书 第2篇
公司成立监事会，成员5人，其中大股东2人、激励对象代表2人（由被激励对象选出）、普通员工1人。主要职责：
①拟订、修改股权激励方案及相关配套规章制度；
②拟订股权激励实施方案；
③负责组织股权激励方案的日常管理，在方案执行过程中，监控方案的运行情况；
④根据股权激励方案，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜；
⑤向董事会报告股权激励方案的执行情况。
监事会有权查验财务收支情况，确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励方案实施后，监事会负责公布公司每个季度的财务状况。
股权激励工作计划书 第3篇
有下列情形之一的取消激励资格：
1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。
4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
股权激励工作计划书 第4篇
一、引言
股权激励是企业吸引和激励人才的重要手段之一，能够有效提高员工的归属感和激励性，推动企业的持续发展。而股权激励方案设计作为股权激励的核心内容，其起点和关键要素的合理设计至关重要。本文将围绕股权激励方案设计的起点展开探讨。
二、企业目标的明确
股权激励方案的设计应始于明确的企业目标。企业目标的设定应包括短期和长期目标，涵盖企业的战略规划、盈利能力、市场份额以及员工发展等方面。只有明确企业目标，才能为股权激励方案的设计提供明确的方向和依据。
三、股权激励对象的选择
选择适合的股权激励对象是股权激励方案设计的重要环节。常见的股权激励对象包括高级管理人员、核心技术人员和销售精英等。在选择股权激励对象时，应综合考虑其对企业发展的贡献、可替代性和稳定性等因素，确保激励对象与企业目标的一致性。
四、激励方式的确定
激励方式是股权激励方案设计的重要内容，可以包括股票期权、股票奖励、限制性股票和购买股权等形式。在确定激励方式时，需要考虑激励对象的特点、激励效果和风险控制等因素。同时，应遵循公平、公正、合理的原则，确保激励方式的可行性和可执行性。
五、激励周期的设定
激励周期是股权激励方案设计的重要考虑因素，可以包括短期激励和长期激励。短期激励可通过和股票期权的方式实施，以激励员工的工作积极性和创造性；长期激励可通过股票奖励和限制性股票的方式实施，以激励员工对企业长期发展的贡献和忠诚度。
六、股权激励方案设计的流程
股权激励方案设计的流程包括需求分析、方案设计、方案实施和方案评估等步骤。需求分析阶段要明确企业的目标和需求，确定激励对象和方式；方案设计阶段要制定具体的激励方案，包括股权比例、激励条件和解禁规则等；方案实施阶段要进行内外部沟通和文件签署等工作；方案评估阶段要定期对激励效果进行评估和调整。
七、股权激励方案设计的注意事项
在股权激励方案设计中，需要注意以下几点：一是与法律法规的合规性，确保方案的合法性和有效性；二是与股东的协商和沟通，确保方案的可行性和可执行性；三是与员工的交流和解释，确保方案的公平性和透明度；四是与财务报表的核对，确保方案的财务可行性和风险控制。
股权激励方案设计的起点是企业目标的明确，其关键要素包括股权激励对象的选择、激励方式的确定和激励周期的设定。在设计股权激励方案时，需要遵循合规性、可行性和公平性的原则，并注意与股东、员工和财务报表的沟通和协调。只有科学合理地设计股权激励方案，才能有效激励员工，促进企业的可持续发展。
股权激励工作计划书 第5篇
关键词：知识型员工；需求因素；激励策略
随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境———持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。
1知识型员工的特点及企业激励现状进入“知识经济”时代后，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员工工作力和创造力充分发挥，实现其自身价值和成就需求，又能提高工作效率，使企业快速稳定发展。
知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和方法提出了挑战，企业要有效激励知识型员工，必须对此予以重视。首先，知识型员工拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因而其有很强的独立性和自主性；其次，知识型员工有较高的流动性，他们更看重终身就业能力；再次，知识型员工工作过程难以监控，工作成果难以准确衡量，因而价值评价体系构建困难；最后，知识型员工其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。
我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励效果偏离预期目标。
主要表现在以下几方面：一是许多企业招聘知识型员工时，纷纷打出“高工资、高福利”的招牌，认为只要有“双高”，就能吸引留住人才；二是面对知识型员工流动率的问题，企业不是想办法提高对知识型员工的吸引力，而是采取不正当的办法限制人才流动；三是管理者不了解知识型员工内心对组织的责任感和对理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲区；四是企业对知识型员工缺乏正确认识，不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配；五是忽视知识型员工的发展需求和职业规划，对其学习和自我发展要求缺乏了解和有效地引导。
2企业知识型员工激励中存在的几个问题及原因分析企业必须采用有效的措施激励知识型员工，促进企业和知识型员工共同发展。当前企业知识型员工激励的种种现状中，主要存在的问题有：薪酬结构不合理满意度低是企业知识型员工管理所存在的普遍问题。许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。
人才培养和选拔上主观随意性大。
忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。
企业管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际环境。
知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地指令。
忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。
3企业知识型员工激励策略
知识经济时代下知识型员工对企业发展有巨大作用，企业应当深入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知识型员工特点的分析，提出几点激励策略：建立科学合理的薪酬和绩效考核体系。根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关,服务于企业战略和目标。
转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划。企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。
企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。
股权激励工作计划书 第6篇
光明乳业经过两次股权激励方案后，大大改善了所有者和经营者之间的问题。其成功的关键因素主要包括以下三点：
（一）关注利益相关者。光明乳业扩大了股权激励对象的范围，由原来的激励高层到现在激励企业的中坚力量。这是光明乳业踏上股权激励成功的关键一步。经理人及中级管理层的激励不仅仅使利益相关者获得了企业中的地位，而且使企业的成员真正的感受到全员参与的氛围，员工视企业为自己的“家”，与自己的切身利益相关，自然会更加卖命地为企业创造价值。同时也可以缓解冲突。
（二）制度完善。光明乳业改善了禁售期和可行权条件。由开始的“一无所有”到现在的明确规定是光明乳业股权激励成功的关键因素。光明乳业规定主营业务增长率20%，净利润增长率20%，且不得低于行业平均水平。同时设置否决指标：经济附加值（EVA）必须大于零，否则激励对象当期不能行权。这既达到了股权激励的最初目标，又对股权激励对象加以限制。才使得光明乳业股权激励方案成功的实施。
（三）国家政策。光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定严格规范自身。符合国家有关规定是光明乳业股权激励方案顺利实施并取得成功的有效保证。
股权激励工作计划书 第7篇
保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。
激励股权丧失之后，需做相应善后处理：
普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。
混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。
股权激励工作计划书 第8篇
（一）上市公司股权激励存在的问题当前上市公司的股权激励主要存在以下问题：
（1）股权激励计划方案设计欠严谨。一是股权激励计划方案的相似程度高。从上市公司公告的股权激励计划方案来看，许多上市公司在股权激励的行权价格，业绩考核指标体系，激励方式，约束条件等条款的设计上基本类似。而结合本身上市公司的特点、发展阶段、所处行业和未来所要达到的发展目标等具体情况而进行个性化设计的上市公司却不多。二是对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面。成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。
（2）股权激励加大了上市公司信息披露的监管难度。一是上市公司更容易操纵股价。由于股权激励计划的主导者是上市公司，所以容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层在利益驱动下也可能会扭曲股权激励的初衷，为了谋取更大利润，利用信息披露操纵公司股价，让公司股价配合其行权节奏而涨跌。如在准备推出股权激励计划时，披露利空信息，压制股价，造成低的行权价，在正式行权前，披露利好信息，拉高股价，尽可能扩大期权股票的利润空间。二是会计报表“变脸”显得更加随意。20xx年按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这一规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的形象。
（3）股权激励方案激励有余，约束不足。一是激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。若已实施股权激励计划的19家上市公司高管按照20xx年4月25日的收盘价来行权，这19家公司的股权激励带给高管的总收益约亿元，这一数额是非常惊人的。二是行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。三是退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。
股权激励工作计划书 第9篇
第七条虚拟股权持有数量
虚拟股权的授予数量，根据虚拟股权激励对象所处的职位确定股权级别及其对应基准职位股数（经董事会表决同意后基准职位股数可按年度调整），根据个人能力系数和本司工龄系数确定计划初始授予数量，根据年终绩效考核结果确定当年最终授予虚拟股权数量。
本方案实施或修订后，公司未来因权益分派、股票发行或其他因素导致总股本变动的，则上述基准职位股数按照总股本变动比例同步调整，相应基准职位股数按照变动时间进行加权平均计算确定（x年（年份）股本变动已直接调整基准职位股，不再加权计算）。
股权激励工作计划书 第10篇
（一）激励对象
1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案的激励对象只有4个人，针对的对象是光明乳业的所有者。股权激励本是股东激励员工的主要手段，光明乳业却制定了完全忽略经理人的激励方案。这样做就变成了股东自己激励自己的方案，损害了广大员工的利益。
2、第二次股权激励方案。第二次的激励对象是企业的大多数，即经理人和中层管理人员和骨干。可见两种方案激励的对象完全不同。第一次股权激励方案不利于公司的长期发展。只奖励企业的高层人员容易造成员工工作情绪低落，工作协调效率低下。调动不了员工工作的积极性。从长远来看，势必导致企业遭遇滑铁卢。第二次股权激励的方案相较成功，其受益人是企业和员工。
根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，股票授予数量总额不应超过公司股票数量总额的10%，第一次实施股权激励的公司股票授予数量总额不超过股票数量总额的1%，这说明了光明乳业第一次实施的股权激励的公司股票授予总额明显过低，股东的薪酬激励预期效果也不会太好。
（二）激励方式及股票来源。上市公司股权激励的主要方式有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、延期支付、员工持股计划等等。
1、第一次股权激励方案。光明乳业第一次激励方案是提取管理层激励基金。股票的来源是用管理层激励基金从二级市场购买，这就意味着董事们所获得的奖励是拿企业的资金购买外部的股票，所属权为股东。这对经理人与中级管理层成员是不公平的。同时，对企业也是十分不利的。如果派发的是企业的普通股就大不一样了。
2、第二次股权激励方案。光明乳业第二次激励方案是发放限制性股票。股票来源是向激励对象定向增发普通股股票。由此可以看出，第二次的股权激励方案对经理人更具有吸引力。增发普通股股票使得公司的利益与员工的利益挂钩，这样更有利于增强公司内部员工的向心力，从而达到股权激励的目的。
（三）行权条件及其他
1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案没有明确的授予日日期及授予价格，授予的依据为一次性计提管理层激励基金计入年度管理费用；行权条件也是没有的。
2、第二次股权激励方案。第二次股权激励方案有明确的授予日授予价格及依据，并在有效期、禁售期和解锁期有着明确的规定。同时明确指出了行权条件。相较第一次的股权激励方案，光明乳业的激励计划更加趋向成熟和规范。（表1）
光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，预测的股权激励收益增长水平不超过公司绩效增长水平，且各个激励对象获授的股票数额控制在其个人薪酬总水平的30%以内。据此，光明乳业激励对象具体获授限制性股票数量如表2所示。（表2）可以看出，第二种方案光明乳业激励对象在获授限制性股票数量和比例上来说，是从高到低的次序进行激励。这样有利于激励经理人，也算是按绩付酬的一种，做到了内部公平。从而促进了企业全员行为，有利于加强各部门的协作效率。
股权激励工作计划书 第11篇
1、制定股权激励计划
公司应制定股权激励计划，明确方案的目的、激励方式、奖励数量、行权条件等重要细节，并推动计划获得董事会的批准。
2、公布计划内容
公司应向员工公布计划的具体内容，包括激励方式、奖励数量、行权条件、成本等信息，以便员工参与股份奖励计划，激发员工参与计划的积极性。
3、员工申请股份
员工须在一定时限内参加股份奖励计划，此后，他们需要根据计划的规定向公司提出股份申请，并按照约定的时间和方式行权。
4、行权、交易和纳税
如果员工满足股权奖励计划的条件，可以选择在规定期限内行权，取得公司股份。之后，员工可选择将自己的股份转让给他人并获得相应收益。在此同时，员工应缴纳相关税款。
随着市场竞争的加剧，用公司内部股权激励来激励员工已经成为越来越多的公司所采用的正规化操作。公司内部股权激励可以提高员工的动力和积极性，增强员工的责任感，从而提高公司整体绩效。不仅如此，公司内部股权激励还可以促进公司的长期发展，提高公司的财务状况，增强公司的核心竞争力，优化人力资源的配置和管理等等。因此，对于公司而言，合理、有效的内部股权激励计划不仅是一种合理的管理制度，也是一种行之有效的公司战略。
股权激励工作计划书 第12篇
现代企业由于所有权与经营权的分离导致委托—代理问题，由于经营者较所有者在信息方面具有优势，这种信息不对称使得所有者为了维护自身的利益需要通过一系列措施来控制和监督经营者，股权激励就是其中的一种，通过这种方式可以使激励对象与公司利益、股东利益趋于一致，与所有者共享利润，共担风险，以减少管理者的短期行为。随着我国政策的放开，越来越多的公司开始实施股权激励政策，但是成功实施激励计划的公司并不多，格力电器是少数成功完成股权激励计划的公司之一。本文对格力电器股权激励方案进行了分析。
股权激励工作计划书 第13篇
为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：
1、经股东大会同意，由公司大股东方（出让方）同公司被激励员工（受让方）商定：在一定的期限内（如：5年内），受让方按既定价格购买一定数量的成都科翰公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务；
2、受让方可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由《员工持股转让协议书》规定的期股数量；
3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；
4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；
5、此次期股授予对象限在成都科翰公司内部。
股权激励工作计划书 第14篇
第八条业绩目标
公司以年度营业利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为：年度营业利润增长率不低于x%（含x%）。上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。在计算确定上述作为业绩目标的营业利润时，涉及本方案所产生的应计入考核年度的成本费用不予扣除。
第九条业绩目标考核
每个考核年度期满且审计报告出具后30天内，由董事会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。如公司业绩目标实现，则开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。
第十条业绩目标调整
当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：
会计政策及会计处理办法发生重大变更；
国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化；
国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响；
战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营；
发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。
如果调整后的业绩目标变动幅度超过30%，则须由股东大会重新审议通过后才能执行。
第十一条考核周期本计划以一个完整的会计年度为一个业绩目标和绩效考核的周期。
第十二条考核内容
每年年初，根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的考核，其中工作业绩是重点考核内容。
第十三条考核结果与绩效系数
每年年初，公司对上年度的个人绩效做评估，评定激励对象的考核结果和绩效系数（表4）。其结果作为激励对象参与股权激励基金分配的依据之一。
表4绩效系数确定标准
1、绩效平级：优异，绩效系数；
2、绩效平级：良好；绩效系数；
3、绩效平级：达标；绩效系数；
4、绩效平级：不达标；绩效系数0。
股权激励工作计划书 第15篇
第十八条虚拟股份退出
从激励对象离职或被解雇之日起所授予虚拟股份自动丧失；不再享有任何分红权。
第十九条转换条款
公司处于收购、兼并或上市阶段的，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票或者现金补偿，具体转换方案另行制定。
第二十条修订、解释
本办法试行期为x年，试行期结束后根据执行情况进行修订。本办法由董事会办公室负责拟定、修改和解释，由董事会、股东大会审议通过后实施。
股权激励工作计划书 第16篇
（一）股权激励方式
格力电器所采取的股权激励方式是限制性股票，其风险相对较小，一般适用于成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，从而实现企业的持续发展。格力电器发展态势良好，现金流充沛，业绩稳步上升，因此，在此次股权激励中采取了限制性股票的方式。
（二）股权激励的股票来源
公司实行股权激励所需的股票来源主要有两种，一是定向发行；二是回购本公司股份。格力电器实行的股权激励股票来源于第一大股东珠海格力集团，由于此次股权激励是伴随着股权改革方案提出而提出的，股权激励的原因之一就是解决“一股独大”的问题，由第一大股东提供股票，没有进行定向增发，也没有动用股东的资金在二级市场回购股票，并没有侵害股东的利益。通过第一大股东提供股票这种方式，将第一大股东所持股份通过股权激励的方式转移到格力电器名下，使得第一大股东对格力电器的控制程度逐渐降低，更加有利于格力电器以后的发展。
（三）激励对象的范围和比例
格力电器股权激励的对象有公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干及控股子公司的高级管理人员。具体人数、股数及所占比例见表2。
由表2可知，在20xx年股权激励对象共有94人，其中高管6人，虽然高管在总体激励对象中所占比例较少，但是高管人员获得了总量713万股中的万股，占总体的，其中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得150万股，两人所持有的股数占激励股份总数的。在20xx年，格力电器也顺利地实现了股权激励中规定的净利润，在20xx年10月31日，格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案，方案中，股权激励对象增至609人，较上一年激励人数大大增加，其中，高管人数仍为6人，激励对象中中层管理人员、业务骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得了250万股，占高管激励股数中的，占总体激励股数的，20xx年业务骨干获得的股权激励份额上升至。20xx年格力电器同样高额完成目标利润，20xx年2月，格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案，激励对象总数达到了1 059人，较上一年的激励人数又大幅度提升，其中高管人员保持了前两年的6人，中层管理人员、业务骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事长朱江洪和总裁董明珠各获得激励股份226万股，占激励股份总数的。
格力电器三年来的股权激励对象人数由最初的94人扩大到1 059人，使更多的员工获益，高管获得的股票数量较多，有利于维持管理层的稳定；高管所获得股份数量占激励股份总数的比例逐步下降，说明股权激励开始逐渐向下倾斜，加大了除高管外其他激励对象的激励程度。
（四）股权激励的时间跨度
格力电器所实施的是三年期股权激励计划，我国许多企业的股权激励时间都很短，大部分在5年左右，较长的激励期限可以使激励对象更加努力工作，提高业绩，激励作用更强。格力电器20xx-20xx年的净利润和总资产金额见表3。由表3可以看出，格力电器在实施了股权激励的这三年中，净利润和资产总额都有了大幅度的增长，但是成长性并不稳定，笔者认为激励期限较短很可能会导致管理者的短期行为。 （五）股权激励的条件
格力电器实行股权激励的行权条件是达到预先设定的年度净利润，三年的目标利润具体值见表1，公司在实行股权激励前三年的净利润增长率为、、，按照这个增长趋势，公司在未来的年利润增长率将高于20%，但是预先设定的目标净利润的增长率为10%，低于平均年度利润增长率，并且仅仅通过是否达到目标净利润这一标准来判定是否实施股权激励方案，股权激励的条件过于简单，设立的激励标准过于单一，使得格力电器轻松达到了激励的标准。
股权激励工作计划书 第17篇
1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时，其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东，在同等条件下，员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后，其所持激励股权总额不能超过100万股。
2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东，受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。
3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权，激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算，公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资，第一次为结算后的第30天，第二次为结算后的第180天。期间不计息。
股权激励工作计划书 第18篇
北京市最早的“折子工程”始于1996年
北京市实施折子工程，最早可追朔到1996年，至今已经有15年的历史了。一项政府工程，连续抓了15年，而且今后还将一直抓下去，这在地方政府中目前恐怕尚未仅见。
1996年，北京市经委技改处开始引进折子工程，出台了“北京市经济委员会1996年技术改造、技术引进计划”。“折子工程”由此在北京“安家落户”。
所谓“折子工程”，是指由市主管副市长分工负责，相关委、办、局及承办单位协调配合的重要工程项目，它要求做到任务、时限、责任明确具体到位，确保落实。是政府批准并亲抓亲办的工程。从我们监测到的资料看，北京市政府从1997年开始，正式把“折子工程”作为政府年度工作计划安排落实的一个载体，每年年初，以市政府文件的名义，下发当年的“折子工程”，比如，“北京市2010年市政府折子工程”共分为方面，228个子项。
总体看，北京市重点工作折子工程，根据新时期北京市工作的任务、特点和需要，将下一阶段北京市工作重点工作划分为“经济社会发展主要目标”、“促进首都经济平稳较快发展”、“加快转变经济发展方式”、“统筹城乡区域发展”、“提高城市可持续发展水平”、“深入推进改革开放”和“全力保持首都和谐稳定的良好局面”等类别，细化分解为若干小项，不仅指出了工作重点和要点，提出了具体指标，而且注明了“牵头领导”和“主要责任单位”、“协办单位”以及“完成时间”，把责任分解到分管领导和主管职能部门。同时，将“折子工程” 列入本市重点督查内容。有关部门和单位要高度重视，严格按照责任分工，抓紧组织实施，狠抓落实，务求按时限要求全部完成各项工作任务。
应该说，用实施“折子工程”的方式对重点工作进行部署落实，这在全国并不多见，充分体现了北京市政府务实求真、创新求是、追求实效的新特点。
北京市15年共实施政府折子工程3051项
从1997年开始，北京市政府实施的政府折子工程一直没有间断，到2010年，已经整整历时15年之久。15年间，北京市一共实施了3051项政府折子工程，每年的政府折子工程，根据当前形势和任务的不同，折子工程的内容也不同。从北京市折子工程内容和体现的精神看，它往往由一个大的工作主题项目，分门别类解剖出几个大类别又分解出一些既关联又有相互独立的子项目，通过分工负责到人来逐项实施完成的工作工程。它体现了一个组织在一定时期内的中心工作或者重点工作。
2010年北京市政府折子工程转方式成重中之重
2010年北京市折子工程共分方面，具体任务有228项之多。其中，围绕首都北京加快转变经济增长方式问题，共列出年度需要完成的具体任务目标40项，成为折子工程的重中之重。其中包括：
35.抓好“三个一批带动工程”，即抓好中航工业园、北京现代汽车三工厂等一批重大现代制造业项目，中关村软件园二期、中国移动国际信息港等一批重大生产业项目和中国动漫游戏城、凤凰国际传媒中心等一批重大文化创意产业项目。
36.研究推行重点企业“一企一策”，培育一批“专、特、精、新”的小巨人企业，形成一批有影响力的创新企业群。组织认定50项高新技术成果转化项目，认定1500家高新技术企业。
37.加快推进中关村国家自主创新示范区先行先试改革，深化股权激励、工商管理、社会组织等改革试点。
38.研究起草中关村国家自主创新示范区法规草案。
39.进一步下放中关村国家自主创新示范区市级行政审批权限。
40.完善中关村国家自主创新示范区管理体制，加强市级管委会的组织协调和督办落实职能，设立中关村发展集团公司，加大各分园和产业基地的统筹协调力度，落实重大项目引进落地工作。
41.完善中关村国家自主创新示范区一区多园的产业空间布局，以海淀区、昌平南部地区构成的核心区为依托，整合未来科技城、软件园、生命科学园、环保园、永丰产业基地等空间资源，加快建设北部研发服务和高新技术产业聚集区。
42.支持产业技术联盟和民营科技企业承接重大科技项目，完善科技条件平台开放共享机制，加快构建产学研相结合的技术创新体系。
43.大力支持中科院北京分院建设，共同遴选一批重大科技合作项目并进行试推。吸引更多的重要企业在北京建设研发中心，力争新认定30家科技研究开发机构。统筹全市国家科技重大专项地方配套工作，加强与国家重大专项办公室联系，做好国家重大科技专项和重大科技基础设施对接工作。
44.加强首都科技条件平台建设，新增25亿元仪器设备等科技资源向社会开放共享，促使4500家科技企业享受到研发实验服务，服务收入达到5亿元。推动“中关村开放实验室”建设，实施科技振兴产业工程和科技支撑工程。支持产业技术联盟等新型产业组织发展，努力在重大关键技术上取得突破。
45.制定实施创新型企业“十百千计划”，在中关村培育和成长出一批十亿元、百亿元、千亿元的创新型企业。
46.加大科技成果产业化支持力度，健全项目跟踪和筛选机制，整合政府产业投资，以5年不少于100亿元的规模，集中支持一批成长性好的企业以及龙芯、绿色印刷、一类新药等一批重大科技成果产业化项目。
47.加快形成由企业家、金融家、科学家、政府官员紧密联系、相互协调的机制，发挥中关村企业家顾问委员会参谋和支持作用，举办中关村科技沙龙系列活动。
48.加大政府采购中关村示范区自主创新产品力度，全年完成40亿元采购任务。
49.深化科技金融创新，支持场外交易市场建设，积极争取更多企业上市融资，打造“中关村”板块。支持天使投资、创业投资、股权投资聚集发展并发挥作用，逐步完善覆盖技术创新全过程的金融服务体系。
50.深入实施首都知识产权战略，扩大知识产权质押贷款，推动专利权交易。
51.制定并实施吸引高端人才的政策，吸引和集聚更多高端人才到中关村创业。
52.建立创业孵化机制，推进各类市场化、专业化的大学科技园、科技企业孵化器、留学人员创业园建设，营造有利于科技型小企业发展的良好环境。制定颁布全市孵化体系建设的指导意见，认定10家北京市高新技术产业专业孵化基地；新认定5家市级大学科技园；向国家部委推荐认定一批国家级大学科技园和孵化器。
53.推进北京经济技术开发区和大兴区行政资源整合，理顺管理体制，拓展发展空间。
54.抓好北京经济技术开发区一批重大项目，培育数字显示、移动通信、新能源等产业集群。
55.发挥北京经济技术开发区的带动作用，推动丰台科技园、大兴生物医药产业基地、通州光机电一体化基地等联动发展，建设南部高技术制造业、战略性新兴产业聚集区。
56.全面推进金融街、商务中心区、丽泽金融商务区建设。
57.加快建设中国人寿研发中心、人民银行清算总中心等金融后台项目，推动要素市场建设，吸引各类金融机构在京发展。
58.加快实施首钢厂区调整建设规划，发展高端替代产业，带动西部地区发展。
59.发挥北京天竺综合保税区作用，加快临空经济区发展。
60.认真落实规划，积极推进马坊、马驹桥、良乡等物流基地建设。
61.做好石化新材料、新能源汽车和高端汽车零部件等特色产业基地建设和项目引进工作。
62.在新能源汽车关键系统研发和制造领域实现突破，建设国际领先的电动汽车研发中心、国内重要的新能源汽车研发制造基地。加快新能源汽车产业化，努力开发纯电动乘用车，发展混合动力客车和商务车。
63.加大对云计算、智能电网、物联网、移动互联网、生物医药、低碳经济等战略性新兴产业的支持力度，抓好一批具有重大技术突破、产业引领作用和规模化前景的科技自主创新成果的转化与产业化。
64.积极发展太阳能、风能等新能源产业，推动智能电网示范区、绿色能源产业基地建设。
65.大力发展生物医药产业，实施“生物医药产业跨越发展工程”，加快一批具有成长潜力的创新型企业发展，推动一批重大医药产品产业化；吸引一批外地品种（企业）落地北京；搭建一批北京生物医药产业发展所需共性关键技术平台，完善支撑服务体系建设。
66.以市场拓展为重点，组建北京软件和信息服务交易中心，发展壮大信息服务业。
67.推进“感知北京”示范建设，积极发展物联网产业。
68.完善融资服务体系，加快推进新媒体产业基地、中国北京出版创意产业园区、文化娱乐主题公园和演艺中心等一批重大项目建设，做大做强文化创意产业。
69.新建建筑严格执行建筑节能设计标准，对500万平方米城镇住宅、2万户农民住宅进行节能改造。
70.继续淘汰黄标车。采购1000辆纯电动环卫车和200辆节能环保公交车。
71.推进燃煤锅炉清洁能源改造，完成1000蒸吨改造任务。
72.推广高效照明产品1200万只。办好“节能超市”，健全节能励机制，鼓励企业采用节能新技术、新工艺、新设备、新材料，提高清例。
73.实施污染物总量控制，开展排污权交易改革试点。
74.研究循环经济评价指标体系，大力推进循环经济试点和清洁 。
75.组织编制“十二五”规划纲要及各项专业规划。深化对事关大问题研究。
“创新”成为北京市“十二五”政府工作主调
“折子工程”作为一项政府工作机制的创新，在北京市仅仅是一个方面。从2011年北京市“两会”可以看出，政府工作创新在北京市“十二五”发展中将更加突出。
从“创新型城市建设”到“国家科技金融创新中心”，从科技“自主创新”到“政府自身建设和服务管理创新”、“社区服务管理创新”综合试点……在北京市第十三届人代会四次会议的政府工作报告中，46处提到“创新”。在政府工作报告中如此全面系统地表述“创新”，还是第一次。
“全面、系统”的表述，在政府工作报告中展现的，是技术创新、管理创新、服务创新、体制创新、机制创新等“全面开花”。例如，在报告的第一部分，回顾过去一年工作时提到11次创新。在第二部分，报告提出要“创新发展理念、创新发展模式”，增加了文化创意产业创新等内容，让人耳目一新。在这一部分，报告共提及“创新”18次。 报告的第三部分是关于《北京市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要（草案）》的说明，短短9页报告提及“创新”17次。
股权激励工作计划书 第19篇
1、成都科翰公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：
期股原始价格= 公司资产评估净值 / 公司总的股数
2、期股是++公司的原股东与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（5年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：
（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；
（2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后（5年后），++公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。
9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内（5年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。
股权激励工作计划书 第20篇
第一条目的
为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，倡导以业绩为导向的文化，鼓励员工为公司长期服务，并分享公司发展和成长的收益，特制定本虚拟股权激励方案。
第二条定义
虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有拟制分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
第三条有效期限
本计划的有效期限为x年，即x年至x年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，计划有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。如在该方案的有效期内经股东大会和董事会决议通过了其他的股权激励计划，经股东大会和董事会表决后可以中止该计划。
第四条组织实施
公司董事会负责虚拟股权的组织管理工作：根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案；根据员工持股情况设立员工个人持股明细账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的授予等事宜。
董事会负责审核虚拟股权授予方案。
董事会负责批准授予人选，制订年终分红方案，批准虚拟股权的授予方案。
股东大会负责批准虚拟股权设置方案以及年终分红方案。
股权激励工作计划书 第21篇
1、成都科翰公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：
期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数
2、期股是xx公司的原股东与公司员工(指核心层和中层的员工)约定在一定的期限(5年)内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即
转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：
(1)薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；
(2)薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后(5年后)，xx公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定(评定办法公司另行制定)，对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况(包括每股盈利)。
9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内(5年内)上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。
股权激励工作计划书 第22篇
（一）股权激励的定义。股权激励的具体含义是指，在企业规定的时期内给予公司的管理者或者工作人员一定的企业股票，使其不只是高级雇员，而且同时承担经营者与所有者的角色，公司管理层地位的提升使得他们各种需求得到更好地满足，更能尽心尽责的努力为公司服务，从而实现公司经济收益的最大化。
（二）光明乳业股权激励的目的。光明乳业进行股权激励的根本目的是实现企业的可持续发展。首先，股权激励方案的实施，是为了实现光明乳业收益的最大化；其次是为了解决问题以及由此产生的内部人控制现象；最后是为了解决经理人股权激励问题，设计完善的股权激励机制，使公司留住人才，实现公司的长远发展。
（三）股权激励在光明乳业的应用。通过股权激励方案的设计，可以更清晰地了解光明乳业内部存在的问题。从而建立良好的股权激励机制，改善光明乳业经理人薪酬激励问题，实现企业的健康持续发展。
股权激励工作计划书 第23篇
1、选取适合的股权激励类型
公司内部股权激励包括股票期权、RSU（Restricted Stock Units）和股票奖励计划等类型。在设计公司内部股权激励方案时，应根据公司经营策略、市场环境和员工的实际需求等因素，选取适合的股权激励类型。
2、设定股权激励计划期限和条件
股权激励计划期限和条件是指员工必须履行的条件才能获得公司股份的个数、时间和方式等规定。为了鼓励员工持续性地提升业绩，应设立较长的股权激励计划期限，而且应固定一定的条件，以引导员工全力实现公司业务目标。
3、拟定目标管理方案
目标管理方案是指公司应根据市场需求和员工能力以及员工所拥有的股份数目制定可量化的业务目标，以便更好地衡量员工的工作绩效。设定目标管理方案有助于员工努力业绩的提高，使公司获得更好的经济回报。
股权激励工作计划书 第24篇
第五条授予对象确定的标准和范围
虚拟股权授予对象参照如下标准确定：
（1）在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员；
（2）公司未来发展亟需的人员；
（3）年度工作表现突出的人员；
（4）其他公司认为必要的标准。
授予范围包括公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。
第六条授予对象的确定
虚拟股权的授予，由公司根据上述标准在可选范围内提名确定具体人员名单，报经董事会批准。后进入公司的新员工如果符合上述条件，公司可以调整当年的股权激励计划，经董事会批准后，新员工可作为当年度的激励对象。原则上员工需在公司工作满一个自然年后（自入职到该方案每年的实施时间）方可享受该方案。
股权激励工作计划书 第25篇
随着科技的迅速发展，高新技术企业由于附加值高，对自然资源的需求和依附小，对国民经济的贡献大，因而取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。知识、产品创新是高新技术企业发展的原动力和获取竞争优势的核心。研发人员是最具创造力的驱动因素，是高新技术企业的战略资源。实现技术创新，不断为企业创造价值的正是研发人员。有激励作用的薪酬制度是激发研发人员积极性和创造性的保证，是企业生存和发展的基础。
一、研发人员对高新技术企业的重要性
研发人员自身科研水平的提高，推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低；知识产权的存在，加速了企业成功与失败的演化进程。高新技术企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研究开发活动。从事研究开发活动的人员是企业的核心资源，是创新的源泉和发展的关键。研发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研究开发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现，是企业进行创新活动成败的关键。
由于每个人的需要、动机、个性是不同的，如果单纯的采用一种薪酬体系对所有人进行激励很可能会失效。一旦企业不能满足其发挥其才能的要求，他们可能随时离开企业并轻而易举的找到工作。通过分析影响研发人员行为及其绩效的因素，设计出有效的薪酬机制而降低、转化风险对高新技术企业是十分必要的。
二、研发人员的行为特征
1.人力资本特征
人力资本具有非常重要的产权特征。研发人员依靠丰富的专业知识研发新产品、新技术，为企业带来利润。但这种知识和能力无法离开研发人员这个载体，它必须通过研发人员的研发实践和知识学习才能形成，必须通过研发人员参加知识的贡献与交流才能被企业所利用。所以研发人员人力资本产权的特点就表现为它的不可分割性。研发人员工作的创造性特征，决定了其工作形式永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。由于知识和技术更新不断加快，研发人员的知识效价面临贬值风险，而异质性技术创新知识的获得更是需要极高的人力资本投资，所以研发人员还必须不断的学习、培训，以保持其人力资本价值。
2.团队工作特征
由于现代科技的研究开发是在更大范围和更高层次上的集成探索，需要多个领域的专家的合作，要求充分发挥每个研发人员的积极性和创造性；同时，需要越来越多的技术人员形成协作的创新团队进行研发活动。个人知识效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现。所以研发团队内部的合作氛围、成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持，都会影响到研发人员积极性和创造性的发挥。
3.委托特征
由于所有权和经营权的分离以及企业复杂的层级关系，使现代企业不仅是单层的委托关系，各个层级之间都存在着委托关系。委托人即管理者，追求的目标是企业利润最大化，而作为人的研发人员，往往追求的是自身的需要得到满足、成就感及对新知识、新技术的探索。管理者希望研发人员为实现组织目标努力工作，研发人员则从自己的利益和兴趣出发，投入到研发中的精力和方向可能与管理者的期望不完全一致，因而导致风险。研发人员投入脑力劳动，其工作过程往往是无形的，其阶段性产出体现为难以界定的知识。同时由于企业研发活动多采用团队工作形式，企业的创新成果也是团队全体成员共同智慧和努力的结晶，所以组织很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员的努力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒，出现“搭便车”现象。
4.工作自主特征
研发活动是知识和技术含量高的工作，工作过程以脑力劳动为主，没有具体的工作说明书，也没有固定的工作流程，其生产力指标，主要是质量。研发人员的工作最具创造性，对新知识的探索、对新事物的创造过程主要是在独立自主的环境下进行，传统的严格科层制管理反而限制了研发人员的创新思维和工作积极性。
5.需求个性化、多元化特征
由于研发人员自身的特点，加之工作性质、方法和环境与众不同，使得他们形成了独特的思维方式、情感表达和需求特征。研发人员的需求正向着个性化和多元化发展，包括物质需要、专业知识实现与职业发展需要、领导认同需要、合作需要、参与需要、追求事业成功需要等等，各种需要的强度不一样。
三、研发人员的薪酬体系设计
由于研发人员的需求个性化、多元化，所以对其进行薪酬设计时应突破单一的现金形式。根据不同层次员工的不同需求确定不同的薪酬体系，以起到应有的激励作用。
1.辅助层总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+特殊贡献工资+晋升机会
辅助层研发人员在研发团队中的主要作用是辅助中坚研发人员，主要任务是学习相关知识和积累经验，所以他们在这一阶段并不能为企业创造太多价值，并且学习中有较强的人力资本积累效应。所以，在设计这类人员的薪酬时，可采取水平较低的固定薪金模式，对项目有特殊贡献时进行特别奖励。
采取固定薪金模式的原因首先是因为他们尚处在学习阶段，不能为企业创造太多价值。其次由于辅助层是一个后备选拔层，优秀者将很快进入中坚层，成为企业研发的核心力量，不合适者将调离研发部门。所以该阶段企业应帮助他们进行职业生涯计划，并制定明确的晋升道路。这往往比薪金更具激励效果。
2.中坚层总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+项目工资+特殊贡献工资+晋升机会+技术股份
中坚层的研发实力是高新技术企业的核心竞争力，他们的工作成果直接影响企业发展和企业产品的市场占有率。所以应留住中坚研发人员，并不断为其提供学习机会，保证企业的核心竞争力。
项目工资是体现业绩的重要方面，据此与辅助层的薪酬水平拉开距离。技术股份是将研发成果的部分所有权归属研发人员，它不同于普通股份，不可转让，研究开发人员在非正常情况下离开企业时，他所拥有的这部分所有权将自动转给企业。这种方法不仅能激励研究开发人员而且可以减少流失，降低研发风险。项目工资主要根据项目开发难度、进度等。由企业和研发人员共同商议决定。企业在项目进行中要对各项指标的达成度进行考核。完成情况不同，计提比例也不同，项目工资等于项目总收益乘以计提比例。
对中坚层采用的这种薪酬模式，一方面体现了业绩，使能力强的研发人员得到可观现金收入的同时还有晋升、带薪休假等精神奖励；另一方面有利于激励和留住人才；还使研发人员和企业一起分担了项目风险。
3.核心层总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+项目工资+特殊贡献工资+股权
核心层研发人员的精力主要在于为企业赢得竞争优势，对这类人员的薪酬激励应以股权激励为主，构建利益共同体。长期的股权激励是为了稳定核心人员，加大其对研发人员追求项目成功的吸引力，使其能分享研发成果巨大的经济回报。也可让核心层研发人员负责项目的开发实施，给他们拓展个人能力、发展事业的机会，这比高的收益更能激励核心研发人员。
四、实施时应注意的问题
1.确定科学合理的绩效考核标准
由于研发工作是智力性活动，结果往往也具有很大的不确定性，因此采用任何单一指标都是不合理的。所以，对其工作绩效的考评，要有一套科学合理的考评标准。这就要求管理者对研发任务进行层层分配和目标确认，并要求他们根据自己承接的任务，给出工作计划。管理者审核其工作计划的合理性，并根据工作计划，考核节点目标。这种考核方法一方面考虑研发人员的特质，体现了对他们的尊重和信任，另一方面又能让他们自行安排工作，充分发挥主观能动性和创造力。因此，科学合理的绩效考核标准是确定薪酬体系的前提。
2.充分沟通，在双方协调的基础上确定合适的薪酬体系
由于研发人员需求的多样化、个性化，制定薪酬体系时应与每个员工充分沟通，了解其自身需要，这样制定出的薪酬体系才具激励作用。比如，甲可能认为医疗保险很重要，而乙由于其配偶所在单位已经为其办理了医保，他就需要别的福利。所以在制定薪酬体系时，应与每个员工沟通协调，体现人本管理的思想。
3.提供更多的出国考察、学习、培训的机会
由于知识更新速度加快，竞争加剧，研发人员的自我发展意识也在不断增高。因此，企业要给他们提供更多的出国考察、出国技术服务、各种学习培训机会，使他们的知识得到不断更新，业务水平和创新能力得到提高。
4.实行弹性工作时间和灵活多变的工作地点
企业要针对研发人员的工作特点（主要是从事思维性和技术性工作，劳动过程往往无形，工作没有明确的流程），在制定工作规则时体现他们的意愿和特性，实行弹性工作时间和灵活多变的工作地点。这样更有利于创造性的发挥。企业还要加强企业文化建设，营造学习型企业的氛围，创造更多的民主化风气，增强研发人员的奋斗精神。通过特色企业文化的构建来树立企业在社会上的形象，提高企业的信誉度，使之进一步激励企业研发人员的积极性和创造性。
【参考文献】
[1]孙利辉，万迪昉．企业研究与开发人员报酬激励研究[J]．系统工程学报，2002，（1）.
[2]刘春草，徐寅峰，孙利辉．非对称信息条件下企业研发人员中长期报酬激励模式研究[J]．预测，2003，（4）.
股权激励工作计划书 第26篇
通过对格力电器实施股权激励方案的分析，可以为其他企业在设计股权激励方案时提供一些启示。
（一）合理选择股权激励的对象和激励比例
应该根据企业实行股权激励的目的合理地确定激励对象和激励比例。若企业实施股权激励的目的在于对公司内的核心技术人员进行激励，那么股权激励范围的授予以及比例的设置则主要侧重于这部分员工，授予比例的设置应符合中国证监会的相关规定。
（二）设定有效的股权激励的期限
我国规定，企业的股权激励有效期一般不得超过10年，企业在设计股权激励方案时，要根据自身情况设定有效的股权激励期限，过短的激励期限会使高管产生短期行为，降低股权激励的激励作用。
（三）恰当设计股权激励的条件
为了提高激励效力，企业应该设定具有一定难度的激励条件，过于容易实现的激励条件降低了激励对象的行权难度，会使高管人员操纵指标来实现高额收益，股权激励的作用较弱。因此提出以下建议：1.公司在设计激励条件时，要结合自身情况，例如某指标之前若干年的均值，或是该指标行业均值，以此为标准来制定有效的激励条件，避免激励条件过于简单，适当增加激励效力。2.应该避免用单一的指标来确定激励条件，公司可以根据自身情况，同时引入财务指标和非财务指标来作为激励条件，或是采用多种财务指标结合，以更好地反映公司各方面的能力，对公司形成全面的绩效评价。
股权激励工作计划书 第27篇
[关键词] 中小企业 核心员工 薪酬激励 团队
一、引言
中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。工业企业法人中，中小企业法人数占法人总数的95%左右。而核心员工20%的人创造80%的绩效，核心员工是中小企业成就事业的根本。团队导向的薪酬激励使核心员工齐心合力实现企业战略目标，使中小企业对核心员工产生凝聚力。因此，根据中小企业核心员工薪酬激励存在的问题，设计重视团队性的科学合理的薪酬激励，是中小企业面临的重要课题之一。
二、中小企业核心员工薪酬激励存在的主要问题
1.个人导向为主的薪酬激励
中小企业采取个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩提高有一定的积极作用，但是导致了“个人英雄主义”，无视团队协作，甚至内部核心人员“恶性”互相竞争，影响企业利益，继而核心员工不满导致高离职率。
2.薪酬激励方式单一
中小企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。许多企业实施的薪酬激励，没有根据核心人才的价值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励，结果事与愿违，导致核心员工产生不公平感。
3.薪酬激励制度不完善
中小企业的各种管理制度不够完善，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是薪酬激励的必要基础。
三、基于团队导向基础上的薪酬激励设计
1.中小企业薪酬设计的主要原则
（1)薪酬设计的团队原则。中小企业核心员工内部由于个人导向的薪酬模式常常导致负面竞争阻碍企业的发展，所以有必要建立基于团队的薪酬激励机制。团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬激励时应考虑多种因素。
（2)公平性原则。在制定薪酬政策时要处理好外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是在薪酬市场调查基础上，设计适应外部竞争的薪酬体系；内部公平是注意职位评估的是职位间的相对价值，解决因岗位价值差异而产生的内部薪酬差异；员工公平是用人才市场竞争机制和量化工作量技术实现员工“自我公平”。
（3)战略导向原则。“战略导向”一词已被广泛应用于企业战略管理领域中。薪酬激励的战略导向，是指将企业薪酬激励的设计与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2.薪酬激励设计
（1)企业高层管理人员。对于企业高层管理人员主要采取与年度经营业绩相关的年薪制。年薪模式如下：
年薪=基本年薪+效益年薪+奖励年薪。
根据岗位职责差异，确定基本年薪，其为一定岗位的基本报酬，一般情况下不扣减。以后年度基本年薪由薪酬与考核委员会根据公司的经营状况和个人任职能力，在以上基本年薪的基础上进行适当的调整；效益年薪包括个人奖励和团队奖励两部分，按公司当年经审计后净利润的一定比例计算，实施量化考核，按照岗位和团队的年度工作计划完成情况计分考核，并按完不成的比例相应扣减；奖励年薪的主要参考指标：企业的综合管理指标、生产安全等。
（2)核心技术员工。对核心技术员工应采用综合薪酬模式。高出市场平均的薪酬会让核心员工感到企业对他们的器重。薪酬模式如下：
核心技术人员薪酬=基本工资+专业技术职称工资+研究项目利润提成。
基本工资应该通过周密的市场调查，以确定核心技术人员的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部竞争性，这样才能达到激励人才和留住核心人才的目的；专业技术职称是一种对技术人员的能力的认可和尊重，更多具有一定的身份和荣誉象征；研究项目利润包括个人奖励和团队奖励两部分。这是根据研究项目所产生的经济效益提成，具体由专门机构对项目成果所产生的经济效益进行评估，对项目研究中所发生的费用和成本进行核算，以上两项相减即为净经济效益，作为利润提成的依据。考虑事业的成功有赖于核心技术人员团队的协作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立团队奖励计划。
（3)核心职能部门的核心管理人员。对于中基层职能部门中的核心管理人员、生产管理人员、销售人员采用结构工资制，主要包括岗位技能固定工资、绩效工资、附加工资和年底奖金四部分。核心中层管理人员的薪酬水平应高于当地相似企业同类人员的平均水平。绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，业绩评估是绩效工资的核心。附加工资是指某些人为一些特殊的企业工作，或者在企业界担任一个特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入，因而受到员工的青睐。年底奖金也分为个人和团队两部分，综合考虑企业年终效益、部门绩效和个人业绩。
以上三类核心员工的薪酬激励还可以结合股权激励，比如虚拟股权、股份期权等，这是将整个企业视为一个团队。股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，为公司的长远发展提供了一个良好的平台。
参考文献：
股权激励工作计划书 第28篇
第十四条年度激励基金总额
每年以上述第八条所确定业绩目标作为确定是否授予股权激励基金的考核基准指标。在实现公司业绩目标的情况下，按照公司该年度扣除非经常性损益后净利润和虚拟股权占比核算和提取股权激励基金。即：
当年激励基金总额=考核年度扣除非经常性损益后净利润×加权虚拟股权总数/加权实际总股本
每个考核年度末，当年激励基金总额参考经审计机构初步审定的财务数据和激励对象考核评定情况进行预提。在计算确定预提考核年度激励基金总额所参考的扣除非经常性损益后净利润时，涉及本方案所产生的应计入考核年度的成本费用不予扣除计算。根据经审计的扣除非经常性损益后净利润，确定考核年度最终激励基金实际应发放金额。
第十五条虚拟股权的每股现金价值
每股现金价值＝当年激励基金总额÷实际参与分红的虚拟股权总数
第十六条分红办法和分红现金数额
将每股现金价值乘以激励对象持有的虚拟股权数量，就可以得到每一个激励对象当年的分红现金数额。
个人实际可分配虚拟股红利=虚拟股权每股现金价值×虚拟股股数
第十七条红利发放
当年的虚拟股红利在次年5月份发放，虚拟股红利以公司公告为准。虚拟股红利发放通过银行转账发放到员工银行卡上，涉及到征税，公司代扣代缴。
股权激励工作计划书 第29篇
激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。
普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。
虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。
股权激励要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作为老板，设计的方案一定是自己能都驾驭，如果是任正非式的老板，那么设计的方案就以分红为主，年底都能就能兑现分红。如果是马云式的企业家，激励政策就多以增值权为主。
第二，能否实现机制的流动
这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力资源部编写的，他在编写的过程中没有征求其他部门的意见，或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题，但是股权激励制度是由董事会主导并编写的，这是公司的最高战略决策部，在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产，以及售后等等。
五个股权激励方案设计的重点
第一，要看公司有没有资格搞股权激励
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第二，业绩设定
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第三，要考虑股权激励的数量和预留的问题
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。
第四，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第五，要考虑是用期权还是股票来激励
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
13个股权激励方案设计的重点
设计股权激励方案要考虑很多问题，考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说，但考虑完这些问题以后，起码会得到一个方向。
第一，要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。
如果企业已经挂牌了，这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票，这时分配一定要慎重，因为分出去就收不回来了，公司早期发展变化会比较大，创业团队人员进出频繁，一旦股权给出去了，人走了比较麻烦，后来了的人怎么办，都需要仔细考虑。
第二，要看公司有没有资格搞股权激励。
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第三，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第四，要考虑是用期权还是股票来激励。
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
第五，要考虑股权激励的数量和预留的问题。
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题，激励股份发得多，股份支付就多，对公司的利润影响就会很大，每股盈余(EPS)会大幅下降。
第六，要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。
就目前而言，新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲关于持股平台新规的学习和讨论)，包括员工的持股平台也不能参与定增，持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然，市场上也有人在呼吁，对于员工的持股平台政策应该网开一面。
第七，要考虑股票的来源与变现的问题。
对于股票的来源，新三板没有规定，新三板股票的来源无外乎是增发或转让。
第八，股权激励的定价和锁定期。
股权激励就是为了激励，拿激励的人得有好处，如果现在股票有公允价，直观来说，股权激励的股票价格就是在公允价上打个折，这就是限制性股票的逻辑，如果现在股票10块，我给你打个5折，让你5块钱买，这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的，就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120，括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者，然后最多打5折。根据新规，你也可以用其他方式定价，但是发行人和券商要做合理性的专项说明。
第九，员工持股计划与股权激励的区别。
股权激励与员工持股计划，这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念，对应的是证监会的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。
第十，税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益，而股权收益一定会涉及缴税问题。
所以，我们在设计股权激励的时候，一定要考虑好被激励对象的税收问题。
1.个人所得税。
2.有限合伙企业的税率问题。
3.有限公司的税率问题。
第十一，业绩设定。
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第十二，股权激励方案需要行政许可吗?
根据《公司法》，股权激励由公司股东会或者股东大会批准，目前规则，上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南，在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后，股转目前会事后审核该方案，如果股转认为必要，会发出问询，在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程，待股转对问询回复满意修改发行方案后后，才能再发出股东大会通知。
第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。
在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：
1.期权方案行不行得通。
2.回购能不能操作。
股权激励工作计划书 第30篇
随着信息技术的快速发展和社会经济的不断进步，小公司发展日趋成熟，进入了更加竞争激烈的市场中。在这样的背景下，企业需要为员工提供更好的薪酬激励，以保持员工的积极性和团队士气，进一步提高企业的核心竞争力。股权激励方案成为越来越多小公司以及刚刚创办的公司优选的员工激励方式。
在小公司内部股权激励方案中，员工可以通过持有公司股票分享公司的成长和发展。这种激励方式对员工有很多好处，首先，股权激励方案可以提高员工的公司归属感和忠诚度，增强员工的合作意识和企业文化的凝聚力，更好地实现公司的共同目标。其次，股权激励方案可以引导员工更加积极地投入工作，提高工作效率和业绩质量，为公司创造更多的价值。最后，股权激励方案也可以促进公司的长期发展，通过员工的股份持有，可以让员工更加关注公司的长期利益，从而推动公司的稳定成长。
对于小公司准备实施股权激励方案的企业来说，需要注意以下几点：
1、 制定合理的股权激励计划
企业需要根据自身情况制定合理的股权激励计划，包括员工股票期权的发放方式、数量和行权条件等方面进行规划。应根据员工的不同职位、工作表现和公司业绩等因素，设计不同的股权激励计划。
2、 细化激励政策
企业应具体明确股权激励政策的相关条款和细节，包括股票期权的行权期、行权价格、行权限制和行权方式等细节问题。企业还需要完善如何处理员工股票期权方面的规定，如何处理员工离职等事宜，以确保员工权益和公司稳定性。
3、加强宣传与培训
企业需要通过各种方式，宣传股权激励计划和政策，包括邮件通知、组织会议、内部网站发布等方式，让员工了解股权激励的相关知识和政策。此外，还需要加强员工的股权激励方面的培训，让员工充分认识股权激励计划的意义和影响，提高员工股权激励的意识和参与度。
4、正确处理激励与风险的关系
股权激励计划不仅仅是对员工的激励，也会对企业带来风险。企业需要通过制定合理的风险控制方案，应对员工和公司可能面临的风险，根据经营状况和市场情况做出相应调整，确保公司的发展和员工的利益。
综上所述，股权激励方案是小公司内部优选的员工激励方式，也是小公司长期发展的重要因素之一。但是企业在制定股权激励计划时，应根据自身情况进行规划和设计，并加强股权激励方面的宣传和培训，做好风险控制，确保企业长期稳定发展和员工利益。
股权激励工作计划书 第31篇
关键词：内部经济责任审计；问题；对策
一、企业内部经济责任审计概述
企业内部经济责任审计是指企业内部审计机构对企业主要业务部门的负责人、企业下属全资或控股企业的法定代表人在任职期间对所在企业或部门的财务收支及有关经济活动履行的职责、义务是否执行了国家有关法律法规的情况进行监督和评价的活动。包括离任经济责任审计、任中经济责任审计和专项经济责任审计。
开展经济责任审计，可以从源头上对腐败进行预防及治理，增强领导干部的责任意识和自我约束意识，促进企业提升经营管理水平，确保企业资产保值增值。
二、内部经济责任审计存在的问题及原因
1.审计缺乏计划性，项目开展相对滞后。因企业内部经济责任审计大都开展于领导离职或提任之后，审计部门临时受托开展业务，没有真正把领导干部任期经济责任审计贯穿于整个任职期间，形成了审归审、用归用，审计部门只是走形式的一种现象，难以发挥经济责任审计应有的效率和效果， 起不到监督作用， 也不能效地评价领导干部， 达不到警示和震慑作用。
2.审计缺乏独立性。顾名思义，内部经济责任审计就是由内审部门开展的一项审计工作，审计部只是公司的一个职能部门，被审对象则是公司的主要负责人，从层次上来说，缺乏独立性。又由于审计部门人员与被审计领导干部相互都比较熟悉，所以不可避免地会受到企业内部复杂人际关系的影响。也可能因为自身利益的原因，他们还要与其它部门交道，或需要求人办事，这其中就可能包括被审计单位，这也很容易使审计人员产生麻痹思想而简化了相关程序， 对企业已发生的变化不能引起足够的重视，形成思维定势，影响审计的效果。
3.审计缺乏联动性。内部审计业务一般是由审计部门独立完成，而审计人员的知识结构也相对单一。虽然有的集团公司将审计与纪检监察合为一个部门，但在开展业务时仍然是各负其责、各施其职，且与审计涉及的组织、人事、管理、等部门之间也缺乏联动，所以在审计对象的确定、审计任务的实施、审计报告审查、审计结果落实、审计问题的处罚等问题上缺乏交流与沟通，使经济责任审计失去意义。
4.审计信息片面或失真。一是从已审计过的离任领导来看，一般任职的期限长，少则三五年，多则十几年，涉及的会计资料繁多、财务人员更换频繁，对以往的经济事项不了解，加之审计工作量大，审计工作时间短，所以我们在审查时多以近三年的企业生产经营情况作为审计的重点进行关注，而对以往年度只作为审查事项需要追溯时的抽查范围，不会详细审计。二是历届领导离任后，都会涌现一些由于厉害关系而阿谀奉承或恶意诽谤的评价，所以对领导的测评表上的分数就显得不是尤其重要。这样做就容易使任期内的经济业务事项得不到全面的、彻底的审查，而是“蜻蜓点水”，影响审计质量。
5.审计业务开展受限。一是新领导接任后，他认为前任领导已经调离，再对他进行审计只不过是履行一种程序，意义不大；如果离任者升迁，职位高于现任领导，审出问题可能对自己不利，所以不会主动积极地配合审计人员的工作。二是被审计者认为自己已经升迁，审计只不过是走走过场，审好审坏都没多大关系；或是离任者被调离时本身就存在着各种不好的情绪，所以就更不愿意配合审计人员的调查工作，使审计业务开展受限。
6.审计评价不尽详实。开展经济责任审计后， 通过对资产、负债、损益的真实性、国有资产的安全、完整和保值增值情况、经济目标责任制的完成情况及遵守财经纪律等情况的审核， 能够比较客观公正地评价经济责任人的经营实绩。但从实际情况来看，由于被审领导离职或提任后，可能已成为审计部门负责人或更高层次的领导，也可能由于被审领导与审计人员之间存在着复杂的人际关系，致使审计人员在做出审计评价时只谈优点，不提缺点，或夸大业绩，缩小问题。不能为人事部门对领导干部进行考核时提供详实可靠的依据。
7.审计人员对待任期经济责任审计的意识有待转变。经济责任审计往往开展于领导离任以后，所以不少的审计人员存在着可审可不审的意识，他们认为领导已经离任，时局已成定势，经济责任审计只不过是做形式，走过场，审与不审都一个样。所以在这种心理前提下进行的审计难以发挥审计作用。
三、加强经济责任审计的几点对策
1.加强审计的计划性。人事部门在对拟任用的领导干部进行考察期间，审计部门则应介入开展经济责任审计，被审领导离任之前，做出合理、有效、真实的审核评价意见。切实避免出现“事前不见，事中不靠边，事后瞪起眼”，充当事后诸葛亮，提供一些时过境迁，只能警示后人的“马后炮”审计报告。
2.改善审计环境，增强审计独立性。一是改变内审部门与被审对象之间的隶属关系，将内审部门设在更高一级的层次，直接在集团公司审计委员会的领导下开展审计工作，增强审计独立性。二是在开展经济责任审计时，实行以外部审计为主，内审配合的方式。外部审计的优点是审计人员与被审计单位的管理层不存在行政上的依附关系，不需看领导的眼色行事，只需对国家、社会和法律负责，因而可以保证审计的独立性、强制性、权威性和公证作用。内审的优点是审计人员对本单位业务、流程熟悉，能保障审计业务少走弯路，增强时效性。
3.建立联审制度。内部经济责任联审制度是指由审计、纪检监察、组织、人事、财务、法律等部门的主要负责人或业务骨干共同组成审计小组，开展审计业务的一种制度。建立联审制度，不仅可以避免审计人员知识结构单一的现象，还可以对审计查出的问题群策群力，共同探讨，促进审计意见的落实和整改等，保证经济责任审计的效率和效果。
4.推行任中经济责任审计。任中经济责任审计，指企业内管干部任职期间进行的经济责任审计，包括实行年薪制及股权激励机制的企业（包括试点企业）在任期内奖励兑现前的审计、任期届满连任时的审计，以及任职时间较长、上级企业根据规定和需要安排的审计。开展任中经济责任审计一方面可以科学的确定年度经济责任审计工作计划，对审计的部门、内容、重点可以做到心中有数。而且根据年度审计工作计划，将年度预算审计、财务收支审计、工程审计等与任中经济责任审计结合起来，可以避免重复审计，节约审计成本，提高审计效率。另一方面可以增强审计工作的主动性，及时发现问题，及早采取措施，把问题消灭在萌芽状态，也为领导干部考核及时提供依据，较好地发挥了审计的预警和预防功能。
5.坚持“先审后离”、“先审后提”的原则。企业内部经济责任审计就是要划清离任者对本企业各类生产经营活动完成情况及遵纪守法情况应负有的责任，也是对领导干部任职前必要的考察和评价的途径之一。如果在没有审计前就对其进行任免，便会使前任领导和现任领导之间责任不清，出现推诿扯皮的现象，企业存在的各类经济问题也得不到及时的解决，历史遗留问题层出不穷。所以我们应坚持“先审后离”、“先审后提”的原则，将审计关口前移，及时发现和解决管理中存在的各种问题，切实发挥好内审的监督、服务职能，推荐出优秀的决策者，保障企业的健康发展。
6.正确做出审计评价，保证审计结论的客观、公正。客观、公正、全面、准确地进行审计评价是搞好任期经济责任审计，发挥其作用的关键所在。所以审计评价必须做到有据可查，实事求是，不能凭空想象或夸大其词。目前，内部审计部门在对查出的问题进行评价时，通常能够做到事实清楚、证据充分；但对任期内的业绩评价，不是照抄被审计单位提供的工作总结，就是直接引用被审计领导的述职报告，影响了审计评价的公正性。因此，只有做出正确的审计评价才能规避和减少审计风险，客观地反映企业负责人任期内所取得的成绩和存在的问题，为人事部门的考核提供真实可靠的依据。
7.审计人员应转变意识，提高自身素质。无论是离任审计还是任中审计，无论是先审后离还是先离后审，审计人员都应本着尽职尽责、客观公正的态度开展审计业务，遵守职业道德，增强法制观念和敬业精神。同时应认识到经济责任审计是一种综合性的审计工作，审计人员应加强对多门知识的涉猎，而不能局限于某一方面的专业知识，只有不断提高审计人员的业务素质，提高宏观层面分析问题、解决问题的能力，才能确保任期经济责任审计的工作质量。
参考文献：
股权激励工作计划书 第32篇
民营企业经过创立期后，产品市场份额开始扩大，具有一定的知名度，生产具有一定规模，企业开始盈利，具有一定的经济实力和持续发展的基础。但企业管理主要是传统的经验管理，其特点如下：
（一）没有建立较完善的企业战略管理体系。企业最高管理者由于自身素质等原因，没有制定企业的使命、核心价值观和企业愿景，没有制定企业方针和战略目标，也没有对目标在纵向（层次）和横向（职能部门）上进行分解。管理者虽然每天忙忙碌碌，但由于目标不明确，不能达到应有的效果。
（二）没有建立较完善的人力资源管理体系。民营企业的人力资源管理具有明显的家族式管理的特点，企业管理者中亲朋好友占较大比例，虽然家族成员忠诚度较高，协作和沟通较容易，但也存在不少缺陷：一是没有进行较完善的组织设计和工作分析：如没有建立正式的企业组织结构，没有对员工（岗位）的任职资格进行认定，没有明确各部门或各岗位的职责、权限和沟通方式；二是没有较完善的绩效管理和薪酬管理体系：如没有制定企业、部门和员工的绩效目标体系，没有明确绩效考核方式和考核结果的运用方法，没有建立不同系列的员工薪酬等级，没有明确员工的福利类型和福利待遇；三是没有较完善的员工招聘与配置体系。由于企业待遇、企业文化、企业所处的地点等原因，企业不能招聘到适宜的人才；四是没有较完善的员工晋升、激励和辞退机制。由于家族成员的相互影响，员工晋升的随意性较大，员工的利益分配不均衡，没有较好的激励机制，导致关键员工流失率较高；五是没有较完善的人力资源管理制度（或标准），管理方式以人情式管理为主。如没有员工培训计划、没有员工培训实施和有效性评价制度等。
（三）企业运营管理没有实现制度化（或标准化）。民营企业重视成本管理、销售管理和产品质量管理，但在企业营销、设计、采购、生产、检验、服务等运营过程中没有实现制度化（或标准化）。具体表现在：一是注重经验管理，没有制定有效的制度或标准，管理缺乏科学性和系统性；二是实行“救火式管理”、“头痛医头，脚痛医脚”，没有建立预防性的管理制度和标准，不注重过程（流程）的管理，没有建立有效的管理体系，当出现问题时也没有进行系统性的分析思考和整改。民营企业出现上述问题的根本原因，在于最高管理层的素质和意识。如企业负责人思想观念保守，没有先进的管理理念，又不善于学习等。
二、民营企业标准体系的构建
在民营企业的成长期，必须构建企业标准体系，以实施标准化和规范化管理。
（一）民营企业标准体系的构建方法。常用的方法是结合企业贯彻ISO9000质量管理体系，在管理咨询公司的帮助下，建立企业标准体系。这种方法的优点是：体系建立的时间短，体系的内容比较科学、完整，员工经过管理咨询公司的培训，可以获得较多的知识、经验和管理技能。通过建立规范化的ISO9000质量管理体系并获得第三方认证机构的认证，稳定地提高产品质量、增强顾客满意度，进而建立企业标准体系，实施企业标准化良好行为，提高企业的管理水平和管理成熟度。对于管理者素质较高的民营企业，也可以依靠企业本身的力量建立企业标准体系。如通过派管理和技术骨干参加相关的标准培训（如ISO9000内审员培训和企业标准体系内部评价员培训），到优秀企业参观学习，再结合企业实际，建立企业标准体系。
（二）民营企业标准体系的构建步骤。一般来说，民营企业标准体系的构建包括以下几个阶段：第一阶段：准备阶段。内容包括：成立领导机构，明确主管部门和责任人，制定工作计划，调查企业标准化需求及现状，收集汇总相关的标准信息。第二阶段：编制标准体系表。内容包括：对标准进行分类（如分基础标准、技术标准、管理标准、工作标准四大类）；绘制标准体系结构图；编制标准明细表和标准汇总表；明确待制定标准目录。第三阶段：编制标准。内容包括：成立标准编制小组，进行标准编写的培训，明确标准的格式、排版和内容等要求，起草标准草案。对一些难度大的标准（如产品标准），可以委托有关专业机构编制。第四阶段：标准。内容包括：将标准草案在企业内部广泛征求意见（必要时请管理咨询公司把关），根据反馈意见完善企业标准体系表及标准草案，对标准进行会审，经最高管理者批准，正式标准，明确标准的实施日期等。
（三）民营企业标准体系的主要内容。一是基础标准：如标准化工作导则，术语、符号、代号、代码、标志标准，工程制图标准，公差、互换性、参数分级标准；二是技术标准：如产品标准，设计标准，工艺标准，检验试验标准，设备标准，安全、卫生和环境标准，能源标准；三是管理标准：如战略（或方针目标）管理、经营管理、设计与开发管理、采购管理、生产管理、质量管理、设备管理、安全管理、职业健康管理、环境管理、信息管理、人力资源管理、财务管理标准；四是工作标准：如管理人员（包括最高管理层/执行层和基层管理人员）工作标准，操作及服务人员工作标准。
三、民营企业成长期的标准化管理对策
（一）最高管理者高度重视，不断提高全体员工的标准化意识。民营企业标准化管理必须由企业最高管理者亲自来推动。因此，最高管理者应利用各种会议、工作检查等机会，或下达文件、命令，来宣传标准化管理的重要性，并提供人力、物力、财力、信息等资源的支持。最高管理者应通过制定企业的使命、核心价值观和企业愿景，制定企业方针和战略目标，来保证企业管理的正确方向。
（二）加强教育培训，提高员工整体素质。民营企业员工可以通过成人教育（如函授、电大）或到高校相关专业进修来提高员工的知识水平和专业技能。企业也可以根据员工的培训需求，制定员工培训计划，采取企业内部培训和外部培训两种方式，来提高员工的整体素质。与标准化管理相关的知识和技能包括：管理基本知识和基本原理、标准化原理、与标准化有关的法律法规、标准的编制技能、标准化的管理过程、标准化的效果评价等。
（三）加大员工招聘力度，吸引高素质人才。民营企业人才缺乏，家族成员比例较大，不适合现代化管理的需要。企业应采取各种方法（如适当提高薪酬、为高级管理人员和高级技术人员提供股权激励、为大学毕业生提供发展空间），来吸引高素质人才进入公司。
（四）建立和实施企业标准体系，并不断完善和改进。建立企业标准体系，是实施标准化管理的关键环节。因此，企业应成立专门机构，组织选择、编写和企业标准，形成企业标准体系，并不断实施、改进。标准化主管部门或人员应定期对标准的实施情况进行监督检查，对存在的问题进行整改，必要时对标准进行修改、补充或废止。
四、结论
股权激励工作计划书 第33篇
（一）激励对象职务发生变更，按相应的职务岗位变动激励分红股份数量，已记入个人账户的权益金额不变。
（二）若激励对象不能胜任岗位要求，本人要求或公司调整至非激励岗位，按下列办法兑现股权激励权益：
1.在激励岗位上工作不满一年的，取消激励股份，不享有激励股份的年终分红；
2.在激励岗位上工作满一年不满四年的，取消激励股份，累积的个人股份分红金额按80%一次性兑现；
3.在激励岗位上工作满四年的，只要激励对象还在公司工作，股权激励权益即为激励对象所有。
（三）员工离开公司时，按下述办法兑现股权激励分红额：
1.在激励岗位上工作不满一年的，取消激励股份，不享有激励股份的年终分；
2.在激励岗位上工作满一年不满四年的，取消激励股份，累积的个人权益金额按50%一次性兑现；
3.在激励岗位上工作满四年的，因激励对象已拥有实股，按条每年兑现股份分红。
股权激励工作计划书 第34篇
关键词：上市公司；股权激励；行权；指标
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：。16723198。20xx。
1引言
股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（xx，20xx），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（xx，20xx）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。
2我国目前股权激励情况简述
20xx年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于20xx年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。
根据wind资讯金融终端，本文搜集了从20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。
近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。
3我国股权激励业绩行权指标存在问题
从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。
指标性质单一
根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。
指标数量过少
多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。
指标易于操纵
多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（xx，20xx）。
指标多盲目抄袭、可复制性强
在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。
4指标设计的建议对策
经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。
吸取行业以往经验
上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。
结合公司所处实际情况
上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在20xx年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。
采用综合考核指标体系
传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。
5总结
上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。
参考文献
[1]陈艳艳。管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J]。现代财经（天津经大学学报），20xx，（09）：95105。
股权激励工作计划书 第35篇
1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起，从20xx年1月1日起共同经营，共享收益，共担风险。
公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与激励对象的出资融合一起共同经营。
2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。
3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会
讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股权。
4、激励对象在认购激励股权的同时，应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权，融资款按照计付月利息。
股权激励工作计划书 第36篇
1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层（高级管理人员、高级技术人员）、中层（部门经理、中级技术人员）。
2、层次界定：核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。
3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。
4、员工激励股内部结构：
4、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。
5、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。
股权激励工作计划书 第37篇
一、试点基础
（一）创新现状
l、经济社会发展成效显著。年全县地区生产总值完成亿元，较“”末增长61％；全社会固定资产投资完成亿元，其中城镇固定资产投资完成亿元，分别较“”末增长145%和229%;全部财政收入完成亿元，其中一般预算收入完成亿元，分别较“”末增长78%和88%；规模以上工业增加值完成14亿元，实现利税亿元，分别较“”末增长56%和。城镇居民基本医疗保险全面启动，企业职工基本医疗保险基本实现全覆盖，新型农村合作医疗参合率达到％以上，大额医疗保险全面启动。住房保障和城乡社会救助体系基本建立，公共卫生服务水平不断提升，文化、体育等社会事业取得进展。年城镇居民人均可支配收入13405元，农民人均纯收入6524元，分别较“”末增长5816元和2548元。城镇失业率控制在％以内。
2、产业聚集及创新效应突出。聚集区建设全面推进，凤凰山开发区列入市南部工业区规划，城东工业区纳入全市第二批省级工业聚集区申报计划，着力做大做强建陶业、纺织业和化工业等主导产业，加快构建以高新技术产业为引领、传统优势产业为依托、先进制造业为支撑、服务业全面发展的现代产业体系。
3、政产学研联动创新体制与机制基本形成。企业创新主体地位凸显。企业科技活动人员、R＆D人员、R＆D经费分别占全县科技活动人员、R＆D人员和R&D经费的比例逐年提高，建有省级创新型企业1家，市级工程技术研究中心3家。创新联动体制与机制基本形成。县政府与景德镇陶瓷学院、全国建陶工程技术研究中心、中国农科院、天津大学、科技大学、铁道学院、中国科学院等八所科研院所建立了稳定的科技合作关系。汇集科技成果及专利技术457项，各行业专家165名。深入开展创建国家“科技进步示范县”活动，进一步调动了政府部门、企业等各方面力量，在构建齐抓共管、密切配合、协调联动、合力推进“大科技”的格局方面，取得了明显成效。
4、创新基础设施建设与创新环境不断完善。到年底拥有1家国家级生产力促进中心、3家市级工程技术研究中心、34家县级企业技术中心。政府确保财政科技投入的法定增长，年达到300万元，比2009年增长7％。大力实施“人才强市”战略，近年来共引进高级人才165名，各类技术人才1000多名。
5、创新能力增强与创新效果显著。年以来从事科技活动人员1000多人，高层次人才165人，科技中介组织4家；获市首届科技创新团队1家，获科技部“星火科技二传手”1人。2009年以来取得省、市科技成果4项（其中省级1项、市级3项）。获得年度市科技进步一等奖1项；获得年度市科学技术二等奖3项。
（二）特色优势
1、较大潜力的县域科技资源优势和鲜明的产业特色优势。拥有国家级生产力促进中心、市级工程技术研究中心、企业技术中心，以人才、机构、经费等领先优势推动县域创新快速发展。相继组织实施了一批建陶产业发展重大项目、创新能力建设项目和公共服务平台项目,完善了基础配套设施，使基地产业规模快速扩大，创新能力明显增强，产业结构得到提升，产业集群初步形成。拥有力马、福隆、圣泽、恒力等一批大型建陶企业集团，陶瓷产业实力位居全省前列，打造了一批建陶产品知名品牌。
2、优越的地理区位优势。县城距省会50公里、首都北京330公里、国际机场60公里、天津港300公里。交通便利，四通八达，京广铁路、武高速铁路客运专线、京珠高速及107国道纵贯南北，连接晋冀鲁的省级郑昔标准化公路横贯东西，境内公路纵横交织，是南部重要的交通枢纽。
（三）薄弱环节
1、企业创新主体地位有待进一步强化。从整体上看，企业创新动力不足、能力不强，科学研究和产业化主要依靠财政投入，企业科研成果所占比重偏少。
2、政产学研金结合有待进一步加强。围绕产业技术创新链，持续、稳定的合作不够，创新资源分散重复、布局失衡，特别是中小企业技术创新缺乏全面有效的支撑服务，科技与经济结合的问题尚未根本解决。
3、高新技术产业开发区引领作用有待进一步提升。高新技术产业开发区区域科技创新的标志性地位不强，缺少高端产业集聚，产业层次低，产业链条短，产品附加值和技术含量不高，对主导产业和传统优势产业支撑作用不足。
4、农业科技创新能力不足。主要是对农业科技资源整合不到位，对高层科研单位和专家利用不足，上下技术对接效果不明显。
二、试点目标
（一）指导思想。以科学发展观为指导，坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技工作方针，以实现创新驱动为导向，以转变发展方式为主线，以产业技术创新为重点，着力培育企业成为创新主体，完善产学研合作机制，加快创新资源整合与优化，加大创新能力培育力度，推进制度、管理和文化创新，构筑和完善创新体系，努力建成创新特色鲜明、创新体系完善、创新氛围浓厚的国家创新型县城。
（二）发展目标
1、具备较强的自主创新能力和较高的创新投入水平。到年，县财政科技拨款占财政预算支出的比重达2％以上，全社会R＆D经费支出占GDP的比重达％，规模以上企业中拥有研发机构的企业所占比重达10％，高新技术企业占企业总数的比例达5％。培育5-8个具有自主知识产权的名牌产品，高新技术产业开发区增加值占地区增加值的比重达20％以上。形成由主导产业、传统优势产业、新兴产业、县域特色产业构成的产业体系，各类产业重点开发、引进附加值高、市场竞争能力强的新产品（新技术）分别达到50项、20项、20项和30项。
2、形成较为完善的科技成果转化与技术服务体系。营造更为浓厚的创新创业文化氛围，使县成为富有创业活力的科技成果转化应用中心。到年聚集转化服务机构、科技服务企业100家，百万人口发明专利授权数达50件，拥有自主创新产品和国家级新产品数量达50个。省级、市级工程技术研究中心（重点实验室）达到50家，研发能力大幅提升。
3、完善科技人才储备能力。优化人才创业环境，聚集各类高端人才。到年，吸引聚集国内外高层次创业人才、R&D人员超过万人，科技人才总数超过2万人。
4、建成战略性产业基地。重点发展建陶业、化工业、纺织业、蔬菜业、苗木业等战略性产业。到年战略性产业实现总产值400亿元，带动高新技术产业产值占规模以上工业总产值的比重达15%以上。
5、创新成果惠及民生。实用技术推广普及率达到80%以上；优化县城交通，提高人民健康水平，改善城市生态系统。到年，全县城乡交通通畅无阻，环境质量稳定达标，公众基本科学素养明显提高。
6、农业结构调整向现代化农业转变步伐加快。引进推广新技术、新成果、新品种100项，良种推广覆盖率稳定在95%以上，农业科技普及率达85%，农业科技成果推广应用率达88%。
三、试点工作思路
按照“集聚创新资源、营造创新环境、重点跨越突破、示范引领带动、全面系统推进”的工作思路，走出一条创新理念先进、创新环境友好、体系机制科学、政策措施完善、优势特色鲜明、创新成效显著的路子。
（一）集聚创新资源。采取积极有效措施，按照以企业为主体、市场为导向、政产学研金相结合的创新体系要求，引导和支持人才、技术、资金、管理、公共服务等资源要素集聚，促进自主创新能力不断提高。
（二）营造创新环境。出台一系列鼓励和支持创新的规范性文件以及配套政策和服务措施。积极探索建立有利于创新的体制机制，并在投融资、技术标准、对外贸易、政府采购、财政资助和消费政策等方面出台具有突破性的政策措施，推进技术、制度、管理和文化创新。
（三）重点跨越突破。探索具有特色的县域创新发展模式，推动具有特色的现代产业体系建设，重点发展建陶业、化工业、纺织业、蔬菜业、苗木业等战略性产业，在重点区域、重点产业、重点技术、重点企业以及重点产品等方面实现科技创新能力跨越和突破。
（四）示范引领带动。重点扶持优势特色产业和技术，培育一批拥有自主知识产权和持续创新能力的企业，努力探索有利于创新创业的政策环境、投资环境、创业环境、创新试验环境和科技产业发展环境的营造模式，积极开展科技金融创新、股权激励和科技成果转化奖励等创新试点。
（五）全面系统推进。以点带面，逐步推广，通过重点扶持优势特色产业和技术，培育拥有自主知识产权和持续创新能力的企业，逐步向其它传统优势产业和技术领域、企业推进，形成全面系统的创新局面。
四、重点内容和重点任务
（一）建立健全县域科技创新体系
1、建立和完善科技创新服务体系。加强科技服务中心等各级各类孵化器建设，加快高新技术企业的孵化和培育。加快生产力促进中心建设，发挥建陶生产力促进中心的典型带动作用，推进县域行业生产力促进中心建设，5年内全县建成5家行业生产力促进中心，8家市级工程技术研究中心。加快技术市场建设，5年内，建成2家在市内外有影响的常设技术市场。组建农村科技成果转化中心、龙头企业创新中心，组织建设县域公共科技信息网络和信息服务平台，加快科技咨询等方面科技中介机构建设。
2、加大知识产权保护工作力度。以科技型企业和企业技术中心为重点，积极采取措施引导、扶持具有自主知识产权的高新技术实现产业化，培育和发展具有自主专利权的企业和企业集团，加大对发明专利申请和实施的资助力度，努力提升我县专利申请量和发明专利拥有量。鼓励企业建立技术研究机构，支持企业与高等院校、科研机构建立技术创新联合体；鼓励企业实施品牌战略，形成更多具有自主知识产权和国际竞争力的品牌企业、品牌产品。
3、强化企业技术主体地位，提高企业新产品开发能力。建立以企业为主体、市场为导向、品牌为目标、产学研相结合的企业技术创新体系。提高产学研结合的组织化程度，形成稳定的产学研合作机制。积极培育高新技术产业的骨干企业，促进企业技术开发机构建设，鼓励企业创办技术研究中心，加大技术开发经费的投入，提高自主创新能力。加大对民营科技企业创新企业的支持，以创名牌产品、建知名企业为目标，重点培育和扶持技术含量高、市场前景好的民营科技企业。一是完善建陶生产力促进中心建设，努力打造华北建陶生产基地的目标，整体推进建陶产业技术升级。二是以工大干燥设备公司为龙头，加大制造业信息化实施力度，推动制造产业信息化向更广泛的领域延伸，提高产品技术含量，推动产业优化升级。三是继续优化民营科技企业发展环境，加强民营科技企业协作合作，使民营科技企业成为高新技术产业发展的重要生力军。四是重点扶持高新技术产业研发项目，在建陶、纺织、化工、机械制造等产业，培养一批技术高、规模大、实力强、效益好的骨干企业，开发一批高新技术项目，以此带动全县高新技术产业的发展。
4、加强政、产、学、研、金合作。充分发挥科研院所、高校人才的创新作用，推动企业与科研院所、高校的多种形式的合作，形成政、产、学、研良性互动的运行机制。建立与国内名校、名所长期的合作关系，为我县企业和科研院所、高校的合作搭建技术对接平台，积极谋划高水平的学术交流会活动，营造浓厚的学术氛围。鼓励企业建立技术研究机构，支持企业与高等院校、科研机构建立技术创新联合体；鼓励企业实施品牌战略，形成更多具有自主知识产权和国际竞争力的品牌企业、品牌产品；加大对外开放力度，鼓励企业参与国际科技合作，积极引进国外先进技术、拓宽科技合作与交流渠道。建立和完善产学研、科技与金融互动合作机制。利用银行贷款，设立高新技术产业投资基金、应用技术成果转化专项基金；加快风险投资体系建设，把成果转化与金融支持有机结合，把产学研合作链进一步向金融领域延伸。
（二）加强工业技术创新。实施科技创新工程，提高企业自主创新能力，壮大工业高新技术产业，改造和提升传统产业，培育战略新兴产业，促进县域经济持续稳步发展。
建陶产业。以凤凰山开发区为主要抓手，做强做大陶瓷产业，重点建设陶瓷产业基地研发中心、产业核心区和原料生产区等产业聚集区，密切和大专院校、研究机构的技术合作与交流，实现科技资源共享，形成高水平的产学研合作机制；积极谋划和实施一批产业科技含量高、带动能力强的重大项目，推动产业集聚化整体发展，形成大产业。以现有建陶企业布局为基础，打造凤凰山循环经济园，完成燃气置换，建设具有示范意义的陶瓷生态产业园区。支持力马、圣泽、福隆、恒盛、莱特、恒泰等优势企业，向高档、品牌、规模化发展，力争5年内陶瓷年产量达到5亿平米，销售收入200亿元，建成具有国内较大影响力的陶瓷技术及新产品产业基地。
纺织产业。遵循“名牌带动、产业聚集，加快改制、做强做大”的原则，按照“抓龙头、促联合、提高工艺水平、延伸产业链条、以点带面、全面开花”的发展思路，以东城纺织、富鑫纺织、永利纺织为龙头，加快现有织机改造，优化产业布局。发展精梳精纺，提高产品附加值，带动全县纺织行业升级换代，完善产业链条，使纺纱—浆纱—织布—印染产业在规模上、质量上形成良性循环。加快纺织工业园区发展，建设纺织基地。通过联合、兼并、重组，强化知名品牌建设，加快培育实力雄厚、竞争力强的大集团、大公司。鼓励企业与大专院校、科研单位建立产学研联盟，积极创造条件，建设纺织工艺研发中心，搭建公共技术服务平台，为广大企业提供技术支持。全面推行清洁生产，促进企业污染排放从原料投放、生产过程到末端控制的全过程治理。到年，纺纱规模达到50万锭，纺织行业销售收入达到亿元。
（三）加强农业科技创新
1、加快农业结构调整向现代化转变步伐。实施农作物良种产业化工程，大力推广农作物优良品种及其配套栽培新技术，建设持续高效农业技术示范区。重点抓好优质小麦、优质玉米示范基地。到年，小麦、玉米、棉花、蔬菜等主要农作物品种更新换代1—3次，优良品种推广覆盖率稳定在95%以上，农业先进适用技术推广普及率达到80%以上，加强防灾、减灾能力建设，主要农作物常见病虫害造成的损失率控制在5%以内，测土配方施肥、病虫害生物防治等技术应用率达70%以上。全力抓好蔬菜建设，以“园区发展、基地育苗、科技增收、精品蔬菜”为发展思路，扩大种植规模，加大科技投入，培育龙头企业，创建知名品牌，努力形成“大产业、大龙头、大基地”的蔬菜产业化新格局。大力宣传“槐河、哨营九州”等蔬菜品牌，到年全县蔬菜全部达到无公害标准化生产。加快研制开发设施农业技术、新型农机具。重点引进设施农业新材料、新装备和新的栽培模式，采用高新和先进适用的工业化技术、装备武装农业。到年主要农业综合机械化水平达到85%以上。
2、抓好优势畜产品技术攻关和先进适用技术推广。抓好优质畜禽品种的选育，抓好畜禽产品优质加工技术和畜禽主要疫病的诊断和控制技术，构筑与优势区域布局配套的畜牧科技支撑体系，将优势产品、优势区域做大做强。到年，全县猪、鸡、奶牛和羊的良种覆盖率分别达到96％、96％、80％和77％。建立县、乡、村三级动物防疫网络，重大动物疾病防控应急预案，大牲畜病死率控制在1％以下，猪、羊等家畜病死率控制在5％以下。到年，建成2家畜牧龙头企业进入国家和省级养殖规模化、标准化示范企业行列，提高畜牧业标准化水平。
3、加快农业节水工程计划实施。围绕粮食安全生产和农民增收，推动农业节水工程实施。到年建设高效节水种植面积达15万亩以上。
4、抓好林果花卉优种引进、示范和推广，建立现代化绿色林果产业。大力发展农民合作经济组织。以种植大户、营销大户、农产品龙头企业为龙头，以科技能人、科技示范户、乡村拔尖人才等为骨干组建行业协会。到年建成蔬菜、瓜果、粮食、棉花、杂粮、经销等专业协会240家，入社农户达到10000家。
5、推进新农村建设科技示范村工作。以东富村、西富村为试点，围绕梨枣、黄金梨种植和标准化养殖，通过信息服务、项目支持等多种方式，狠抓新农村科技示范村建设，促进特色产业的进一步发展壮大，为全县的新农村科技示范村建设提供示范。东富村、西富村分别建成黄金梨、梨枣科技示范方，改良品种400亩，技术覆盖率达95%以上，实现早中晚不同品种错季上市。东富村运生标准化养殖场生猪年出栏3000头，产蛋鸡日产蛋2000斤，年创经济效益300万元，带动全县及周边地区养殖经济效益达1000万元。
6、实施农民科技素质培训工程。加大对农民的科技培训力度，不断提高农民科技文化素质，大力开展农村实用技术培训，5年内，采取多渠道、多层次、多形式对农民进行科技培训，受训达50万人次以上。
（四）加强社会发展领域科技创新
1、深化教育体制改革，全面推进素质教育。加速发展高中阶段教育，年基本普及高中阶段教育。进一步提高办学规模与质量。大力发展中等职业教育，力争在全县再建一所高等职业学校，开设建陶和纺织两个特色专业。实施以农村劳动力转移培训为主的“阳光工程”和“紧缺人才培养工程”。到年培训农村劳动力万人次。加快信息网络建设，到年全县小学100％学校拥有微机室、语音室，人均一台微机。100%的中小学实现“班班通”工程。
2、加强疾病预防控制和农村卫生工作。加大公共卫生建设力度，建立公共卫生事件应急体系，县乡两级卫生行政部门设立统一的疫情及突发公共事件报告专线。建立并完善疾病预防控制体系，建立和完善全县医疗救治网络。抓好各类传染病、地方病的预防控制。稳步推进新型农村合作医疗制度建设，使农民真正受益。
3、依靠科技进步，加快城镇建设步伐。充分发挥科技的先导和支撑保障作用，大力推广应用节水、节能、节电等提高生产效率和经济社会效益的新技术、新产品、新材料，促进建设事业快速可持续发展。
4、进一步加强环境保护和生态建设。积极开展大气污染防治技术研究和开发，进一步推进大气污染治理工作。继续强化建陶行业污染治理工作，重点做好天然气在建陶企业的推广应用工作，彻底解决建陶、纺织等行业的烟尘污染问题。
（五）加强新文化工程创新
1、推动创新文化建设，构建活力。积极培育创新文化，大力繁荣哲学社会科学，促进哲学社会科学与自然科学相互渗透。努力形成尊重知识、尊重人才、鼓励竞争、倡导合作的良好氛围。大力普及科技知识，全面提高社会公众科学素养。加强科技人员、企业家、中介人员的职业道德教育，大力弘扬科学精神，提倡协同攻关，鼓励合作创业，形成良好的社会风尚和公共秩序。
2、借力三年上水平，打造魅力。提升城市文化魅力，是“三年上水平”活动的重要组成部分。借助“三年上水平”的有利时机，把建成环境质量明显改善、城市承载力显著提高、居住条件明显改观、城市魅力快速彰显，繁华舒适、现代一流的县级城市。
3、增强创新文化行动力，建设速度。在完善创新制度基础上，加强行动力建设。倡导“严谨的科学观，果敢的判断力，坚韧的执行力”这一创新行动精神。一是倡导行政管理行动力建设，用服务人代替行政人，改善政策执行中关系人的地位与态度，创造一流的执行力，形成良好的政策和管理环境；二是倡导创新主体行动力建设，树立科学发展观，以求新、务实的态度进行各项创新活动，建设良好的学术和经营环境；三是倡导社会行动力建设，让社会力量充分发挥作用，创造既宽松又积极，既鼓励竞争又宽容失败的人文和社会环境，在科技探索的实践中实现创新文化的全部价值，建设速度。
4、推进信息化应用，形成数字。利用各种信息化手段，弘扬创新精神，监督创新环境，考核创新成果。一是制定信息阳光化规划，确定创新信息阳光化的内容和程度；二是信息平台投资建设，根据现有传播媒体、网络技术、通信技术等资源的技术水平，合理投资，确定信息化硬件配置，保证信息硬件平台的先进性；三是制定信息化制度，包括信息共享、信息公开、信息交流、信息运用等制度，用制度保证信息化运行结果的高质量。提高各项工作的透明度和效率，创建数字。
5、挖掘与弘扬燕赵文化传承，再造诚信。挖掘燕赵文化精华，注重燕赵文化与城市创新的融合，以刘秀主题公园为龙头打造汉文化名城。大力弘扬诚信价值观，开展广泛深入的诚信文化宣讲与建设活动，结合实践讨论与树立社会各界诚信行为标准和准则，形成言必信、行必果、坚定勇为、兼收并蓄、创新发展的新精神。
五、保障措施
为确保国家创新型城市建设工作取得实效，着重采取如下保障措施。
（一）建立组织领导制度。成立以县长为组长，主管县长为副组长，由县科技局、财政局、教育局、发改局、人社局等部门负责人为成员的“建设创新型城市工作领导小组”。主要负责统筹试点建设工作，研究制定全县建设国家创新型城市发展规划和政策措施，提出推动全县经济社会又好又快发展的重大技术创新事项，组织、督导、协调、考评全县各相关单位建设国家创新型城市工作。领导小组下设办公室，设在县科技局，负责做好全县各部门之间的工作协调、调度，确保各项政策措施的贯彻落实。及时会同相关部门研究、协调创新型城市建设中存在的问题，组织、督查、落实创新型城市试点建设的具体工作。
（二）加大对外开放力度。加大高层次人才引进、承接产业转移是推动开放型经济又好又快发展的主线。一是抓好高层次人才引进工作。二是抓好产业承接载体建设。明确各产业集聚区发展重点、方向、功能及承接的具体产业。三是抓好重大项目招商。统筹管理全县重大招商项目，以主导产业为重点大力招商，抓好招商项目跟踪服务。
（三）突出企业主体地位。以发展自主知识产权为抓手，激发企业开展自主创新活动，成为自主创新的主体。
（四）构建考核评价机制。根据创新型城市建设的总体目标，建立创新型城市实现程度的测评机制，研究制定《全县各部门党政领导班子创新型城市建设考核办法》，强化各乡（镇）党委、政府创新型城市建设工作目标责任制，把创新型城市建设任务和目标进行责任分解，列为各乡（镇）党委、政府和县政府各部门的任期目标，并将其工作绩效作为重要考核内容纳入对各乡（镇）党委政府，尤其是主要负责人的考核体系。
六、进度安排
（一）启动阶段（年10月—2011年3月）。成立“县建设国家创新型城市工作领导小组”，在对全县创新型城市建设现状、特色优势和薄弱环节全面分析的基础上，研究制定《县建设国家创新型城市实施方案》及其配套政策，明确建设创新型城市的指导思想、发展目标、建设思路、建设内容、重点任务，制定创新型城市建设的年度工作计划和专项行动计划，分阶段、分层次部署创新型城市的建设工作。组织召开全县创建试点工作动员大会，对创建工作进行全面动员和部署，启动创新型城市试点建设工作，为创新型城市建设打好基础。
股权激励工作计划书 第38篇
（一）上市公司股权激励的整体状况主要表现为：一是非国有控股上市公司参与股权激励计划较为积极。以上市公司第一大股东为国有股或者国有法人股作为国有控股上市公司的统计标准，在公告股权激励计划的上市公司中非国有控股上市公司为39家，占65％，国有控股上市公司为21家，占35％。这与国有控股上市公司的股权激励工作难度高于非国有控股上市公司有一定关系。二是行业分布较广。60家具有股权激励计划的上市公司共涉及14个行业（见表1），主要集中于制造业，共有33家，占55％，其次为房地产开发与经营业，共有5家，占％，计算机应用服务业和医药行业分别有4家，分别占％。暂时没有如能源之类的垄断性行业的上市公司公告其股权激励计划，可能与此类上市公司的业绩与管理层关系不大，所以对是否需要采取股权激励计划以及选取何种激励方式都显得比较谨慎。三是中小企业板的上市公司所占比例较小。60家公告股权激励计划方案的上市公司中，属于中小企业板块的上市公司有12家，仅占20％。一方面与股权激励所要求的门槛较高相关，另一方面与许多中小板上市公司中的高管已经是公司的自然人股东，对股权激励计划要求不迫切相关。四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好。20xx年沪深两市1574家公司平均摊薄每股收益元，扣除非经常性损益后每股收益元，亏损比例％，平均净资产收益率％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率％。而60家具有股权激励计划的上市公司加权平均每股收益元，扣除非经静睦损益后每股收益元，平均净资产收益率％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率％，远高于两市平均水平，呈现了较好的盈利能力。同时60家上市公司中，扣除非经常性损益后的亏损公司仅有3家，分别是伊利股份，海南海药和士兰微，亏损比例仅为5％（伊利股份和海南海药是由于股权激励费用化处理导致其亏损，士兰微是由于资产减值损失的计提导致其亏损）。五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。据统计，上市公司首次公告股权激励计划后，次日公司股价涨幅在8％以上的有17家，占％；涨幅4％－7％的有9家，占15％；涨幅在0—4％的有23家，占％；此外有11家不涨反跌。可见投资者对上市公司是否具有股权激励计划的反应不是很热烈，同时市场对部分上市公司到底实行的是股权激励计划还是福利计划也存在很多争议。
（二）上市公司股权激励计划方案特点比较分析具体表现在以下方面：
（1）激励力度较大。如（表2）所示，上市公司的股权激励计划整体涉及总金额较高，在60家上市公司中，股权激励计划总金额过亿元的上市公司共有28家，占％，1000万元－6000万元的仅有8家，占％。而激励计划的股份数额占当时总股本比例在5％以上的有28家，占％，在1％－3％的仅有9家，占15％，可见上市公司股权激励计划涉及的股份数额也较多。
（2）上市公司股权激励对象范围较窄。如（表3）所示，在22家已实施股权激励计划的上市公司中，授予人数在60人以下（包括60人）的有10家，占45％。事实上公司业绩的提高不能仅局限于管理层，还需要全体员工的共同努力，激励范围过窄，会导致公司内部收入差距进一步拉大，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，不利于上市公司的发展。
（3）行权价格的确定基本以股票市价为基础。如（表4）所示，有38家上市公司的期权行权价格取下述两个价格中的较高者：本期激励计划摘要草案公布前一个交易日的股票收盘价；本期激励计划摘要草案公布前30个交易日的股票平均收盘价格。有5家上市公司采用在上述价格基础上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例为5％或8％，其中泸州老窖上浮比例最高达到115％。仅有2家上市公司以每股净资产作为行权价格。
（4）实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。如（表5）所示，60家上市公司股权激励的业绩考核指标体系主要围绕净资产收益率，净利润增长率这两个指标。有32家上市公司采用净资产收益率和净利润增长率这两个指标，占53％，有13家上市公司仅采用净资产收益率或净利润增长率一项考核。也有部分上市公司的业绩考核指标体系设计得较为全面严谨。如海油工程增加股价过高时候的调控计算方法；烽火通信在同时采用了净资产收益率，净利润增长率，主营业务收入增长率的基础上，还增加了科技投入和新产品销售收入占主营业务收入必须达到一定的比例等要求；宝钢
股份更是设计了个性化的考核指标体系，同时以境内、境外优秀的同类上市公司标准作为考核指标的目标值。
（5）行权的业绩考核指标较容易完成。一是业绩考核目标值设定较低。如20xx年沪深两市上市公司平均净资产收益率达到％，扣除非经常性损益后也达到％，而大部分上市公司将净资产收益率这一指标的目标值设定为12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在设计业绩考核指标时未明确考核结果是否需要扣除非经常性损益。因为非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性，所以容易成为管理层操纵业绩考核指标的工具。但是仍然有27家上市公司明确提出了以扣除非经常性损益前后较低的指标作为考核结果见（表6），消除了管理层利用非经常性损益操纵利润的隐患。
（6）激励方式以股票期权为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大部分资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票基本无需企业支出。根据统计，如（表7）所示，有49家上市公司采用股票期权的激励方式，占％，仅有8家上市公司采用了限制性票的激励方式，占％，可见绝大部分上市公司的股权激励计划需要管理层自己支付一定的成本。
（7）部分上市公司的股票期权限售条件约束不足。如（表8）所示，有17家上市公司明确规定激励对象因辞职而离职的，自离职之日起所有未行权的股票期权即被取消，另有14家在上述条件的基础上还增加了高管人员离职后在一定期限内不得从事相关行业的规定。但是仍然有14家在股权激励计划方案中未提到高管因主动辞职而离职的处理办法，有8家对高管辞职后的期权股票限售条件规定不严格，高管辞职后仍然可以行权。这种情况可能会导致高管为行权而辞职的现象发生，使得上市公司虽然付出了代价，但没有起到相应的约束作用。
（8）股权激励计划的有效期较短。如（表9）所示，根据统计，期权有效期在5年以下的共有43家，占％，而8家采用限制性股票激励方案的上市公司，没有一家有效期超过5年。这种现象折射出部分上市公司高管人员追求短期利益的心态，管理层在较短时间内就可以行权完毕，容易产生后续激励不足的问题。
股权激励工作计划书 第39篇
（一）设计更加合理的股权激励对象和行权条件。光明乳业在制定股权激励对象时应着重考虑经理人及中级管理层，同时涉及到企业的员工。这就要求光明乳业在设计股权激励方案时要进行合理股权比例的分配。同时对于股权激励的行权条件应随着光明乳业实现的当年收益，对激励的比例随时调整。做到内部公平，外部具有一定的竞争力，有利于增加部门员工的工作协调效率，为光明乳业实现更好的企业价值。
（二）制定完善的业绩考核指标。股权激励的实施依赖于业绩评价标准的完善程度。因此，光明乳业只有制定趋于完善的业绩考核指标，才能避免不全面、不公正的股权激励考核标准造成的不良后果。设计一套科学合理的业绩考核指标需要财务指标与非财务指标并重，同时也应重视绝对指标和相对指标，真正做到业绩考核指标的公平和全面，从而更有利于激励经理人为企业效力。比如在行业景气时，相应提高行权的业绩考核指标，同时适当延长行权期。此外，可以适当加入个人绩效等其他指标。
（三）完善治理结构，加强监督作用。完善治理结构是股权激励有效发挥的根基。如果光明乳业治理结构不完善，就会很可能导致股权为经理人或少数股东所操控，长期以来将不利于光明乳业的可持续发展。所以，光明乳业应制定更加完善的治理结构，为企业的股权激励实施保驾护航。完善光明乳业的治理结构应该建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，对管理层进行必要的监督和业绩考核，发挥董事会、监事会的约束监督职能，有效地推动光明乳业股权激励的实施。
（四）建立良好的股权激励机制。企业组织如果想让经理人为实现企业组织或投资者的目标而努力工作，就必须建立有效的激励机制，按经理人达到的绩效水平给予恰当的奖励。由此，企业组织的激励机制有助于协调企业组织的委托人（投资者）与人（经理人）之间的矛盾，从而减少或缓和问题。经理人的薪酬包括基本薪酬与激励薪酬两个组成部分。企业组织的激励机制关键在于这两部分薪酬的比重如何以及激励薪酬如何确定。因此，光明乳业要在激励薪酬的设计及分配比重多做完善。
股权激励工作计划书 第40篇
（一）起步探索阶段20xx年以前由于受当时法律法规的限制，我国上市公司实施股权激励非常艰难。深圳万科企业股份有限公司作为首家实施股票期权的上市公司，其计划只实施了第一阶段（1993—1995年）就告终止。随后，有些上市公司采用了一些创新和变通的方式实施股权激励计划，但是由于没有相应的制度保障，都不属于真正意义上的股票期权。
（二）发展完善阶段20xx年我国开始进行股权分置改革，其实质是对上市公司股权结构的再调整，通过调整使得上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致。同年公司法、证券法也做大重大修改，这些举措为管理层引入长期激励机制成为可能，当年有5家上市公司正式公告股权激励计划。20xx年《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》相继颁布实施。为股权激励的顺利推行提供了制度保障。属于中小企业板的上市公司中捷股份成为首家真正意义上的股票期权，同年有42家上市公司公告了股权激励计划，上市公司的股权激励出现了加快发展的势头。但20xx上市公司的股权激励开始降温，全年仅有13家上市公司公告股权激励计划。主要原因：一是20xx年3月中国证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，从而造成上市公司股权激励计划的暂缓实施；二是20xx年的牛市造成沪深两市股价的大幅攀升，股票的市价已严重透支着企业的业绩，意味着激励对象的收益空间不断萎缩，故许多上市公司对股权激励开始持观望态度。
股权激励工作计划书 第41篇
自实施日起，激励对象所享有的股份分红范围是该年度所实现的税后利润增长部分，扣除40%作为企业发展留存外，按激励对象所享受股份数量的百分比进行分红。图示如下：
虚拟股权每股现金价值＝当年参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数
（一）激励对象在取得股份的两年内按下述办法兑现权益金额:激励对象在激励岗位上服务第一年，年终股份分红金额兑现60%，另外40%记入激励对象权益金额个人账户内，未兑现的权益按每年5%计算利息记入个人账户。激励对象在公司激励岗位服务第二年，年终股份分红金额兑现80%，20%记入激励对象权益金额账户，未兑现的权益按每年5%计算利息记入个人账户。
（二）激励对象在取得股份满两年后按下述办法兑现权益金额：当年的权益金额100%兑现。从第三年起，前两年服务期间内的个人账户历年累积的激励权益金额分两年兑现，每年兑现50%，未兑现的权益每年按5%计算利息记入个人账户。
（三）在激励岗位上工作满四年后，激励股份转化为实股，激励对象对激励股份拥有完整的股权，经公司监事会同意后，激励对象以双方协议价格购买股权，可进行股权转让、出售、继承等事项。
股权激励工作计划书 第42篇
关键词：国有资产；国有资产管理；国有资产监管
一、国有资产监管体制的演变
（一）国有资产监管体制改革概述
国有资产监管是指，在市场经济社会，政府为了弥补市场失灵和政府失灵，对国有资产领域所采取的有别于传统政府干预行为的相对独立的主动干预和控制活动[1]。国有资产监管是国家对国有资产的形成、使用和资产产权转移处置的整个过程所进行的监管，包括监管模式的确定、监管机构的设置、职能权限的划分及制定的制度、法规、条例的总和等。我国的国有资产监管体制形成于集中直接管控的经济管理体制，并随着国有企业的改革和制度创新的演变而不断的调整，其中经历了以“放权让利”为标志的改革阶段（1979―1984年）、“两权分离、政企分开”实行承包经营责任制的阶段（1984―1987年）、国有资产监管体制初建形成阶段（1988―1997年）、国有资产监管权分散行使的阶段（1998―2002年），直到2003年_的建立，标志着国有资产监管体制进入了以构建国有资产出资人代表为主的创新阶段。
从国有资产监管体制形成和发展的路径来看，在2003年以前，我国的国有资产管理体制主要有以下几个特征：一是没有明确的国有企业出资人，无论管理和监督的权利归属于政府主管部门，或者是属于专职的国有资产管理局等部门，都没在具体的体制予以确认。二是对国有企业的监管体制并未真正的建立，国有企业的监管也仅停留在国有企业的经营层面。三是监管效果体现在政企合一，以行政手段为主，多个行政部门共同管理，注重资产实物化管理，国有企业产权单一，且固化难以流动。总的说来，我国国有资产监管体制的演变是伴随着中国经济体制的变革不断进行完善和发展。从计划经济时期的直接管理到中国特色社会主义市场经济改革时期的间接管理，监管体制经历了从多头管理到趋于集中管理、从行政化管理到趋于市场化管理、从干预日常经营管理到重在发挥出资人职能管理、从习惯人治管理到趋向依法管理的转变，这种演进路径大致脉络可以归纳为“从管理到监管”的体制演变。
（二）以管企业为主的国有资产管理体制
党的_明确提出：“建立_和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制”。2003年3月，_正式成立国有资产监督管理委员会，2005年5月_颁布《企业国有资产监督管理暂时条例》规定_代表_履行出资人资格，对国有企业资产具有监管职责，不承担社会公共管理职能。这些标志着国有资产监督管理的体系得以确立，国有产权转让监管有了明确的监管主体，并且以法律的形式明确了该主体的监管职能，明确了这一国有资产监管体制以管企业国有资产为主的国有资产管理体制。该体制体现的关键核心内容是“管”，是一种“管资产、管人、管事”相结合的国有资产管理体制。
以“管企业为主”的国有资产管理体制，明确了政府以出资方式管理国有企业，在解决政企不分、国有企业多头管理、“九龙治水”等方面迈出了一大步，为国有企业成为独立市场主体奠定了体制基础[2]。解决了国有资产所有者主体长期缺位的问题，国有资产所有权主体的明确保证了国家对企业人、事、资管理的统一，对国有资产强调保值增值的管理，提高了管理的效率。但是，这种着重全面统一管理，侧重 “管理”的监管体制模式不同程度上对国有企业的活力形成了一定的制约，国资监管机构在实施监管过程中既当“婆婆”（监管人）又当“老板”（股东），对企业的人、事、资产等事项事无巨细，无所不管。因对企业日常经营干预过多，作为国有企业的经营管理层对企业日常经营事项的决策受到限制，企业独立经营自难以真正保障，一定程度上影响了企业本身的创新活力和管理人员的积极性。国有企业首先是企业，是独立的市场经营主体，须具有完全的民事责任能力从事市场的经济活动。目前国资监管机构，集婆婆”和“老板”于一身的角色，以多具行政化的管理方式，直接管理企业，为干预企业日常经营活动提供了体制通道，使政府监管者、出资人代表、企业的边界难以划清。这使得政府监管效率下降，出资人代表政企关系摇摆，企业自主经营能力和市场竞争力受到制约。可见，此时的 “监管体制”非彼时的“监管体制”，进一步深化国有资产管理体制改革，推进政府监管职能与国有资产出资人职能分离；推进具有行政化管理体制模式向适应市场化的管理体制转变；廓清政府、国有出资人代表、国有企业的边界，是实现从“管理体制”到“监管体制”转变的根本所在。
（三）当前国有资产交易管理体制特点
1. 纵向分级监管。目前国有企业的交易流转实行企业国有产权归属国家统一所有，中央和地方各负其责的分工监管形式，中央和地方分别设立国有资产监督管理机构，行使所有者权利，履行出资人职责。在地方，具有国有企业监管权的职能机构并非完全和中央层级的机构垂直对接，甚至在有些地方的国有资产监管范围更广于中央。目前，对国有企业的监管，中央和地方的分工是_授权_监管负责112家中央企业及下属企业，地方省、市级_负责监管所属地方企业。尽管现行的法律规定上并未承认地方政府是国有企业资产的最终所有权人，但地方政府实际上掌握着国有企业的运营权、人事权、财产处置权以及受益等财产所有人享有的权能。
2. 横向分割监管。我国企业国有产权归全民所有，由_代表国家行使所有权，_国资监管部门（_、财政部等）、省级国资监管部门（_、财政厅等）、市级国资监管部门（_、财政局等）分级履行出资人职责，因此，_国资监管部门、省级国资监管部门、市级国资监管部门是企业国有资产交易的监管主体[3]。目前_负责监管112家中央企业国有资产交易流转，财政部负责监管79个中央行政事业单位及下属的7 000余家国有企业的国有资产交易流转①，中央金融类国有资产主要是由财政部委托汇金金融控股公司作为出资人代表对国有控股或参股的金融企业持股，_负责监管矿产、土地、河流等自然资源类的国有资产交易流转，还有一些文化类经营性国有资产由文化部门负责监管，但是这些监管的范围又不是绝对的泾渭分明的。例如，随着混合所有制改革的推进，因企业间相互参股而引起的企业产权结构调整、投资主体多元化等企业制度改革创新，很多原有的工业企业的经营和投资领域也将更多的进行融合和涉足金融领域。另外，司法、审计、工商行政、统计、劳动保障、环保等部门从不同侧面对包括国有资产交易流转在内的全社会经济活动进行管理、监督。
3. 监管主体与交易主体“政企合一”。_作为_直属特设机构，既可以成为民事主体，又可以作为行政主体行使国家公权力，在监管主体和交易主体资格上存在交又和重叠的现象。现实中，_作为政府特设机构，具有政府监管者的职能，对国有资产交易流转规范性及产权市场的运作合规性进行监管，同时，它又是国有产权交易主体，对国有资产交易事项具有审批权、决策权。这就形成了国有资产交易流转的监管主体与决策主体合二为一的现象，即政府既充当交易的监管者，又是交易的决策者，“交易监管与交易决策不分”，既是“婆婆”，又是 “老板”。政府在行使国有企业管理职能的同时，也行使国有资产的产权交易流转的监管职能，很多政府部门习惯于双重管理职能的特殊权利，不分权责界限的对企业的产权进行处置和决策权进行干预。各部门对国有资产交易流转的监督实施分割管理，权力责任不清。对于企业产权的转让和处置，政府不同程度的介入或全程介入，而在承担企业的产权交易流转监督责任方面则互相推诿，严重影响了企业经营效率和国有企业交易流转的监管效果。
（四）以管资本为主的国有资产监管体制
以管资本为主加强国有资产监管，是十八届三中全会对国有资产监管提出的要求，为加强和完善国有资产监管体制和机制指明了方向。建立科学有效的国有资产监管体制，是深化国有企业改革的重要环节。目前国有企业已经进入了资产资本化、股权多元化的混合所有制改革和创新阶段。全国国有企业改制面达78%，中央企业及其所属子企业改制面从2003年的30%提高到2014年的85%以上。截至2014年末，国有控股上市公司达1 075家，其中，中央企业控股的上市公司376家，占中央企业资产总额的、净资产的、营业收入的、利润总额的[4]。国有资产监管机构要准确把握依法履行出资人职责的定位，科学界定国有资产出资人监管的边界，建立监管权力清单和责任清单，实现以管企业为主向以管资本为主的转变[5]。如何从“管人、管事、管资产”实现“管资本”的监管职能的转变，是赋予国有资本投资、运营公司这样的专业平台的职责和目标。该平台的建立，意味着在国企的管理结构中，增加了一个层级，其相应的监管理模式也发生了转变，即从原来的“_-国企”变为“_-国有资本投资（运营）公司-国企”。与先前_既当出资人又履行监管职责的模式相比，国有资本投资（运营）公司对于企业的经营和管理的行为更加适应市场化运作要求，治理结构更加符合现代企业产权制度基本规范、更能避免行政化干预企业的倾向，这对于以前_进行国有企业监管过程中“管的过多、管的宽泛、管的不到位”现象都是一个很好的改进。
“管资本”的另一思路体现于“以市场公允价格处置企业资产，实现国有资本形态转换，变现的国有资本用于更需要的领域和行业”[2]。这意味着未来更多的国有资产可以转让、出售，政府以所得资金偿还债务或者填补社会保障体系欠账。这就需要更加强化国有企业资产交易环节的监管职能，通过政府职能转变和国有企业监管体制的改革提高监管的效率和效果。在这种情形下，国有企业资产管理体制将真正的实现从“管理”到“监管”的模式转变。
二、当前国有资产交易流转监管存在的问题
（一）监管制度问题
1. 缺乏统一的国有资产交易流转监管制度。从我国国有资产监管的基本情况看，目前仍是一级政府一级财政，一级财政一级投资，一级投资一级监管，即实行的是“国家所有，分级管理”的国有资产监管体制。我国现代意义上的国有资产监管制度体系尚未形成，主要表现在：一是在概念界定和认识上，理论界和实业界通常将监督与监管混为一谈，想当然的认为国有资产监管就是_的出资人监督，或将_的出资人监督职能视为社会公共管理职能的监督；二是财政部门或其他政府主管部门对于国有资产的职能如何设置、如何履行监管责任没有明确统一的规定；三是国有产权交易的监管实行多头监管，部门之间监管权能的边界以及横向协调机制等缺乏制度安排，容易产生监管执行上的冲突和协调上的不便，往往导致监管责任的缺失，甚至造成国有资产流失。
2. 国有资产交易流转监管法律制度不健全。尽管《企业国有资产法》和《企业国有产权转让管理暂行办法》中都设置了国有资产交易监管相关法律规定，然而，关于针对国有资产交易流转的监管，迄今为止还没有国家一级的法律法规加以明确规定。目前，我国有资产交易流转所面临的一个突出问题就是立法体系滞后，现有法律效力层级低，适应新体制要求的法律法规短缺，没有完整的国有资产监管法规体系来调整国有资产交易流转关系、规范国有资产产权转让，使国有资产的交易流转监管缺少必要的依据。例如，《企业国有产权转让管理暂行办法》只是由_国有资产监督管理委员会制定的行政规章，不是严格意义上的法律，甚至是行政法规也谈不上，效力层次较低，自然权威性差。
3. 国有资产交易评估制度存在疏漏。按照法定程序规定，国有资产进行交易流转时，需要对拟交易的国有资产委托评估，并办理相关核准或备案手续。根据我国现行有关法律规定，企业国有产权转让价格应当以具有相关资质的资产评估机构作出的评估报告为参考依据。但在实践中，往往因为国有资产交易评估机制不完善，使得拟交易的国有资产价格被低评或者相关资产漏评现象常有发生。另外，因为国有资产评估机构所提供的评估服务为有偿行为，在接受委托评估任务过程中，与拟转让的国有资产为载体的相关利益人的形成了权利义务关系。这些利益相关者主要包括委托人、被评估单位甚至是潜在的资产购买人，因为有偿服务就意味着利益，因为利益的驱使，会客观上对于评估机构的独立、公正和客观开展评估工作产生一定的影响。实践中，因执业注册资产评估师职业道德缺乏或专业胜任能力较差，导致评估不规范、不客观、不科学，使得被评估的资产大幅“缩水”，给受让人低价取得国有产权，获取暴利提供了可乘之机，造成了国有资产在交易流转环节的流失。
（二）监管程序问题
监管程序是指政府实行监管所必经的步骤、实行标准、法律法规适用，包括批准、决定、审核、备案的步骤等程序性要求。我国国有资产交易流转监管程序方面存在的主要问题有：
1. 监管程序设计不当。监管程序不当是政府在设计监管制度时没有按照目标的要求设计适当的步骤和标准，即监管程序设计不符合监管目的，表现为步骤不细致和方法不周全。例如，《企业国有产权转让管理暂行办法》列明转让资产要有转让批准的文件，一般是上级政府的批准和决定转让决议，或者有转让企业的转让申请书，但在《办法》中没有说明决定和批准要经过什么程序、依据什么方法，法律也没有规定批准需要严格论证合法合理性。
2. 审批权限划分不够清晰。国有资产交易流转的审批权限问题，总体原则是由政府审批，分_、省级和地市级三级政府，中央企业集团公司审批三级以下企业产权的流转，集团及集团以下二级企业控制权发生变动的，则由集团企业本级政府审批决定。现行的法律制度对于国资部门直接监管企业的层级问题、审批权限划分等没有进行明确界定[6]。国有资产监管审批程序层级问题会影响国有资产交易流转的监管责任的落实及监管效果。
3. 转让程序不够规范。在实践中，因为国有资产转让的监管主体权利义务不匹配，出资人、经营人和监管人的定位不清晰，转让的程序不规范的情况时有发生，例如有些国有资产交易并未按规定进场，有的虽然形式上进场，但却私下通过指定交易对象、订立阴阳合同（如备忘录、补充协议）等方式规避国家规定，导致国有资产大量流失。
4. 转让过程不够透明。以公开透明、公平公正的方式进行国有资产交易流转是实现国有资产转让有效监管的重要条件。在国有企业合并分立、开展重大投资、转让重大资产等重大事项中不公开透明，这导致了在国有产权交易流转过程中出现资产评估不实、虚构虚增成本、违规审批、隐匿转移、侵占私吞国有资产的违法违纪行为，造成了国有资产的流失[6]。
（三）基础管理问题
1. 基础管理缺乏法律规范。对国有产权的界定、登记和纠纷的处理等均属于国有资产产权基础管理工作。我国现行的法律体系中，没有明确的立法条文对产权基础管理工作进行界定和规范，也未通过法律明确授权相关部门进行法律解释或制定相关实施细则。
2. 国有产权界定模糊。国有产权的界定是进行产权交易流转的基础，不仅是国企改制重组还是国有资产兼并收购都须以明确的产权归属和权能界定为前提条件。国有资产流失中很多问题也跟产权界定不清有很大关系。我国现行的产权交易流转制度中，对于产权的概念没有形成统一和权威的界定，导致实践中因产权关系不明产生各种争议层出不穷，甚至产生了严重的刑事案件。
3. 监管责任意识有待提高。国有资产监管部门的监管人员责任意识淡薄，对于国有企业交易流转监管不到位或者监管流于表面，没有意识到监管责任的重要性，导致国有资产流失。其主要表现在：一是国资监管部门和产权交易机构的工作人员自身条件不过硬，综合素质水平较低，对于国有资产交易监管疏于把关，缺少监督意识和责任心，使得交易环节监督有形无实；二是国有资产监管部门领导和国有企业管理人员对于企业产权交易决策迟滞或为了工作绩效抢进度；三是有些地方政府为了完成工作计划或为了追求某种形式上的效果，不顾实际情况，生搬硬套的要求企业限定的时间内完成企改制、重组、资产转让处置等产权交易行为，将国有企业的改革视为一项政治任务去落实。这样做的结果，往往会留下一系列的后遗症，甚至造成不可弥补的国有资产流失。
三、国有资产交易监管体制改革创新的目标
1. 建立“大国资监管体制”。按照“政企分开、政资分开”原则，加快推进国有资产管理体制改革，明确国资监管机构功能定位，建立“大国资交易流转监管体制”。“大国资交易流转监管体制”指的是将国有经营性资产的交易流转纳入集中统一的国有资产监管体制。将国有资产监管的权能交由不同的部门承担，形成有效的分权与制衡机制。_负责制订国有资产监管规则，通过规划布局和国有资本经营预算战略性地配置国有资本。国有资本经营公司对国有资产进行具体的运营和管理，实现国有资产的保值增值。通过“大国资”监管体制的建立，覆盖经营性国有资产，在加强_系统建设上形成合力，建立有效的国有资产交易流转监管机制，在推进国有资产优化配置上打造有效的对接平台，促使国有经济飞跃性的发展。
2. 建立“监管”与“运营”分离的国资交易监管体制。按照“决策、执行与监督”分离的原则，适应国有资产管理体制改革的新要求，明确国有资产交易流转监管主体的性质、监管内容及主要职责，建立覆盖经营性资产在内的，统一高效的国有资产交易流转监管体制。建立高效统一的监管体制，国有资产监管机构所履行的职责是代表政府行使监管职能，这种职能范围中所担当的是一个专业的监管角色。如果国有资产监管机构履职监管责任的同时，又担当政府对企业的决策和执行等角色，这种职能上的冲突与职能主体的重叠不仅会影响监管的力度，同时对监管机构会造成职能冲突与角色错位。从监管成效来看，如果国有资产监管机构同时履行对国有企业的决策、执行和监督职能的话，由于这些职能的内在要求必然会产生内部的冲突，国有资产监管机构很难在其中寻找到一个恰当的平衡点，进而造成国有资产监管效果的实际根本无法达到目标需求，实现理想的监管效果
3. 从适应资产管理向适应资本监管体制转变。随着国有资产管理体制改革的推进，国有资产管理方式和管理重点都将发生深刻调整，由原来的管国有资产为主向管国有资本为主转变。从原来注重资产实物形态向注重资产的价值形态转变。监管客体形态的变化，必然要求交易流转监管方式、监管手段和监管制度的相应调整变化。以管资本为主加强国有资产监管，形成具有不同功能的国有资本投资运营主体。推进国有资本在一般竞争性领域的合理流动与有序进退，提高国有资本配置效率。将国资转让的监管要求体现在公司章程中，使公司章_正成为在法律法规规范下，行使出资人权利的重要手段和基本依据。
4. 从适应国有制监管向多种所有制监管转变。伴随着国有资产国企改革的加快，国有资产结构布局战略调整加大，国有资本内部的调整优化及交易流转、国有资本与民营资本的交易流转、国有资本与国外资本的交易流转，以及股权激励制度的创新必将快速发展，这为国有资产的交易流转监管实践提出了新的要求。对尚未实行混合所有制改革的国有企业（包括国有独资企业和集团公司），应尽快建立符合现代企业产权制度和法人治理结构的规范的公司化改造，完善法人治理结构是建立现代企业制度的核心。通过完善混合所有制企业法人治理结构，形成企业的内部监督与外部监督相结合的监督管理机制，以适应产权交易国有制间流转监管向多种所有制间流转监管转变。
5. 从重在国内监管向内外结合监管转变。“十三五时期”伴随我国“一带一路”国际化战略实施，我国外向型经济将迎来快速发展的良好机遇。国有资本“走出去”步伐加快，在规模扩张、兼并重组、海外市场拓展、国际合作等涉及国有资本融合、交易事项必然增多；另一方面，随着“引进来”战略的深度发展，我国引入外资、利用外资水平的质量和水平在不断提升，国有资本与国外资本之间并购转让、合资合作等商业往来会日趋频繁，国有资本与国际资本跨境交易流转、国有资本与国外资本在国内交易流转必将成为一种新常态，国有资本交易流转监管能力必然要适应国际化趋势的要求。在国际同业监管惯例的了解、人才培训培养、法律法规建立完善等方面都要打好基础、做好准备。
6. 由重在保值增值监管向保值增值与功能实现结合监管转变。推进国有资本向关系国家经济安全、国民经济命脉和国计民生重点领域流转集中，发挥国有经济引领作用、带动作用，增强国有经济活力和市场竞争力，是国有资本存在和自身功能所决定的。国有资本交易流转实现保值增值是基本要求，而在一定条件下，达成功能的实现更加重要。在现实的操作用，需要建立一套科学客观的衡量机制和评价标准，使国有资本交易流转在保值增值和功能实现之间取得平衡或最优的选择。
7. 由重在程序型监管向程序与战略结合监管转变。国有资本交易流转涉及两大方面问题，一是谁来决策交易流转，决策程序是否规范，交易过程是否符合制度要求；二是标的国有资本能否转让，对转让对象的要求是否明确并符合规定的条件。前者属于程序性监管职责，后者注重战略型监管或战略型审查。伴随国有资产结构和布局战略性调整，以国有资本经营为主的经营体制正在形成，国有资本调整整合力度、并购重组力度、交易流转力度加大，这对交易流转中的程序监管和战略监管都提出了更高的要求。
四、从“管理”到“监管”的突破路径设计
构建一个监管统一、程序规范、运作高效的国有资产交易流转监管体制，客观上需要政府、股东（或出资人代表）、交易市场、中介机构、社会媒体各方分工明确、各司其职、协调顺畅、规范运作，形成合力监管的体制格局。从国有资产交易流转监管体制现有模式到目标模式，实现“三突破”。
（一）实现监管体制突破
1. 按照“政企分开、政资分开、所有权与经营权相分离”原则，推进国有资产的管理、运营和监督三大部分相互分离，构建三大独立的责任主体。国有资产交易监管行为有别于政府对国有资产管理运营的干预行为，只有在行政系统内进行权力制衡和政资分开才能有效保持监管机构的相对独立性，才能更好的能发挥监管的成效。在政企分离、所有权与经营权分离情况下，国有资产的管理主体、运营主体和监督主体将分别依据权能划分行使相应的权利，进行权力的分工与制衡，更有效的发挥各自的职能和履行应有的责任。
2. 明确国有资产交易流转监管主体职责。科学、合理、合规的界定纵向和横向国有资产监管机构的权责边界。首先须明确中央和地方国有资产管辖范围和边界，根据中央和地方国有资产监管机构各自所拥有的对国有资产监管的权能进行责任划分，在此基础上，切实履行监管职责，做到责权利对等和统一。
3. 推进中央与地方分治监管向上下一体化监管转变，建立纵向“大国资监管体制”，构造一个专业化的政府监管主体。未来的国有资产监管体制必须实现从管国企到管国资的跨越。组建“大国资监管体制”，需要打破纵向分级监管的体制模式，构建隶属明确、上下一体的国资监管体制。
（二）实现监管范围突破
1. 推进由重点、局部经营性资产交易监管向全覆盖经营性资产交易流转监管转变，实现由多元监管主体向单一监管主体转变，构建一个全覆盖经营性资产交易流转的监管主体。尽快将地方金融企业国有资产、事业单位投资形成的经营性国有资产、非经营性转为经营性的国有资产纳入监管范围，统一规划、统一国资预算编制、统一产权管理与监督，实现经营性国有资产监管的全覆盖，确保国有资产出资人职能的完整。
2. 国有资产交易监管责任的落实，需要从法律上明确主要监管部门的监管职责、权属边界，避免多头监管带来的责任落空现象。监管主体权责统一，职能明确，并设立监管追责制度，强化监管主体的监管力度和监管执行效果。
3. 增强国有资产交易流转监管的透明度，促使广泛的社会监督成为交易流转监管的重要组成部分。国有资产交易流转的情况及时向社会通报，设置有效的公开程序和增加公开的透明度，在不泄露国有资产产权商业机密的情况下，公布交易流转的重要决策事项及流转执行情况等，便于国有企业职工、股东、债权人、财税部门等利益相关人和社会媒体等，对于国有资产的交易和流转情况进行查询和监督，实现国有资产交易流转监督的全社会范围覆盖。
（三）实现监管制度突破
适应国企改革的新形势、新要求，加快推进《国有资产交易法》立法进程，提升国有资产交易流转监管专项法律层级，逐步形成一套较完善的法律法规制度体系。为此，加快推进国有资产交易流转体制改革，重点应在以下几方面取得实质性突破：
1. 改革“纵横分治”的体制格局，建立统一、规范、高效的国有资产交易流转监管体制。_通过组建国有资本投资运营公司，形成“统一监管、分散出资”的_体系。在新的国资体系中，_的身份从既是出资人又是监管者的“双重”转向“统一监管”的角色状态，国有资本投资运营公司承当营利性国企的直接出资人。
2. 加强国有产权监管制度建设。监管主体和交易主体分别进行权责分配与设置，按照各主体不同的功能进行定位，避免监管主体和交易主体重叠和交叉，实行监管主体和交易主体分离，运行独立，资产交易和资产监管分别在两个不同的层面展开。加强产权保护法律制度建设，依法保护各所有制权益。
3. 明确产权交易市场的法律地位及在资本市场体系。适时推进产权交易法制定，提升监管的约束力和执行力。要建立科学的国有资产交易监管执行规则和监管程序，堵住由于法律、法规缺位造成的国有资产流转环节监督缺位而产生的国有资产流失的渠道。完善立法，推进保护国有资产流转环节监管的相关法规与制度的出台，为国有资产交易流转的监管提供依据和执行规范。
五、结论和建议
国有资产管理体制完成从“管理”到“监管”变革，是一个渐进的过程，需要体制机制的不断改革创新。通过前述的分析，得出结论和建议如下。
1. 从“管理”到“监管”的体制转变，意味着从原国有资产管体制向国有资本监管体制的转变；意味着集“婆婆”与“老板”为一身的监管主体向专业监管主体的转变；意味着原注重资产实物形态管理向追求资本价值形态监管的转变；意味着从注重资产经营、保值增值管理向强化资本运作、功能发挥的监管转变；意味着从原行政化管理向市场化运作监管的转变。
2. 对国有资产交易流转的监管，有体制层面的问题，也有程序层面的问题，体制作用是主要的，监管体制的定位、职能的划定是决定性因素。我国尚未建立起完整统一的国有资产交易流转监管制度，国有资产交易流转监管体制还存在诸多问题，有制度方面的问题，如国有资产交易流转监管法律制度不健全、转让价格评估制度存在疏漏等；也有程序方面的问题，如监管程序不当、程序不公开透明、国有资产交易转让程序不规范等；还有基础管理方面的问题，如管理行为失范，国有产权界定不清、监管主体模糊等。
3. 从“管理”到“监管”的体制变革，需要监管体制、监管范围、监管制度的“三突破”；需要推进从资产监管向资本监管转变、从重在国有制间监管向多种所有制间监管转变、由重在国内流转监管向国内与国外结合监管转变、由重在保值增值监管向保值增值与功能实现结合监管转变、由重在程序型监管向程序与战略结合监管转变。
注释：
①财政部监管的企业主要分为三类：第一类是部属企业，即中央行政事业单位所属企业，共有79个部门7000多家企业。第二类是金融类企业。从中央所属的国有金融企业国资管理上看，主要由财政部代表国家对国有控股或参股的金融企业履行出资人权利和行使涉及资产评估、产权登记、转让审批等监管权力。第三类是财务关系在财政部单列的国有企业。
参考文献：
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[3]卢栎仁，陈德敏.学习加强企业国有产区交易监管讲话体会（之三）――论我国企业国有产权交易监管法规和监管体系[J].产权导刊，2014（10）：22-25.
[4]王志钢.混改不宜闪婚 也不能搞拉郎配[J].市场观察，2014（10）：68-69.
股权激励工作计划书 第43篇
20xx年6月底，格力电器的第二期股权激励风波中，争论最大的地方之一是格力电器的老大董明珠独占其中，此举被认为在退休前为自己争取养老金。这个问题的本质其实就是员工的股权配置是否公平。
这篇文章我们将为大家具体介绍如何为员工正确配置股权。
假如企业A注册股本数1000万股，年净利润为20xx万元，净利率为20%，那么内在价值1亿，PE为5倍。参考同行上市企业B的20倍PE，企业A市场估值4亿。
现在，企业A计划拿出10%的股权即100万股对100名员工进行一次性股权激励，条件是先付钱后行权，按内部5倍PE估值，锁定员工4年。同时计划每年拿出净利润的40%用于分红，4年内预计每股能够获得元的分红。
那么如何才能将这些股权公平、合理地分配给100个员工呢？通常分为5步：
第一步、确定激励对象：
企业在设计股权激励方案时不是“雨露均沾”的，具体要覆盖多少人才、覆盖什么样的人才，由企业根据自己的需要去确定，通常会综合企业战略、业务特征、人才类型、关键问题等因素来确定激励对象与激励目标。
比如，企业要加强技术研发力量，那么激励对象将会以技术人员为主，如果企业需要作出更好的业绩，那么激励对象就会以业务人员为主。假如企业A纳入激励范围的员工数量分布如下：
第二步、确定待遇差距：
股权激励的目的，是通过股权收益来提高内部待遇、补足外部薪酬差距、大幅度提高员工的整体待遇水平来增强企业薪酬的市场竞争力，从而达到留住人才的目的。对员工而言，内外部薪酬差距，是员工最在意的机会成本之一。
因此，企业需要计算出激励对象的年度待遇水平与市场的平均水平、对标企业的薪酬水平差距。比如企业A可以将100名员工按职族、职位、职级、能力等维度进行分类，分别计算出他们的、以现金支付的内外部年度薪酬待遇差距。
确定待遇差距的过程也是公司人才定位的落地过程：选择什么样的对标企业，意味着定位什么水平的人才。如果企业定位于吸引与留住行业内最优秀的人才，那么就要向行业最高的待遇水平看齐。
通过薪酬调查，企业A得到了以下薪酬差距对照表：
按此计算，企业A的100名员工年度薪酬总额为1946万元，相对于行业平均薪酬、及对标企业的年度薪酬差距分别为340万元、1134万元。那么4年的薪酬差距总和分别为340x4=1360万元、1134x4=4536万元。
第三步、确定配股基数：
企业对员工进行股权激励的第一目标，就是满足激励对象中职位、职级最低的员工薪酬向行业平均薪酬看齐，第二目标是向对标企业看齐。
比如企业A的职能部门的普通员工年薪最低为8万元，与行业平均薪酬8万元相差2万元，4年薪酬差距为8万元，如果企业A的股权溢价收益为30元/股（40-10），那么职能部门基层员工人均最低配股为“8万元/30元=2667股”，配股市值为万元，相对于员工的8万元年薪，配股系数为万元/8万元=倍。
以此类推，我们可以分别计算出每个职位、职级相对于行业平均薪酬水平的配股系数。实际上，我们计算出来的配股系数，就是人力资本的内部估值PE倍数。如果企业认可人才是资本，那么人才资本也要按照企业估值的方式进行估值，比如，企业内部估值为5倍PE，那么向员工配股时也需要按5倍PE进行分配。
不过，不是所有员工的配股系数PE值都是相等的，不同的职族、职位、职级、能力、贡献不一样，配股系数也不一样。通常最低配股系数是以行业同岗位平均最低薪酬差为基础换算，而最高配股系数不超过该企业内部估值的PE倍数。企业A的最低配股系数是倍，最高是5倍。
“股权激励”是依据职族、职位、职级、能力、贡献（过去的、未来的）等维度“论功行赏、论力行赏”的，职族越重要、职位与职级越高、能力与贡献越大，配股系数就越高。
综合各种因素之后，我们最后得到企业A的100名员工配股基本情况。当然，具体对应到每一个职位、职级的配股系数及配股数量，还是需要依据人才的竞争状况、企业薪酬的综合水平、实际经营状况、分红水平等因素进行局部调整。
第四步、确定持股成本：
通常，员工的行权方式有“先付钱、后行权”与“先行权、后付钱”两种。如果是第一种方式，员工就会有持股机会成本，企业必须为员工所支付的现金给予一个合理的投资收益估值，相对于向员工借钱而支付的利息。
比如，企业A分别向100名员工总计授予100万股股权，行权价10元/股，锁定期4年，那么员工每股行权成本为10元，若按每年10%的投资收益计算，4年内员工将最少损失4元/股的投资收益。
通常，企业需要考虑通过分红的方式来弥补员工的投资收益损失，毕竟企业向员工出售股权时，相当于获得了来自员工的现金投资。如果企业A每年净利润保持20xx万元不变，其中40%用于分红，那么100万股期权4年可以分得320万元，每股分红元，勉强添补员工的持股机会成本。
第五步、核算股权收益：
最后，企业确定了员工的配股方案之后，还需要综合员工的具体贡献、能力、持股成本、实际外部薪酬状况等对每一个职位、职级的实际股权收益进行核算，确保激励水平能够覆盖员工的机会成本，让优秀的员工拿到超出预期的股权收益。
实际上，企业的股权激励能够满足被激励的员工拿到超过同行平均的薪资水平，但是只会满足部门优秀的、重要的员工拿到超出对标企业的薪酬水平。比如：
企业A的技术类中级干部的年薪为25万，配股系数为，配股数为万股，配股市值为万元。4年后的股权溢价收益为万元，年均增加收入万元，即年总收入万元，高于行业平均的30万元，低于对标企业的40万元。
企业A的职能类副总的年薪为30万，配股系数为，配股数为万股，配股市值为万元。4年后的股权溢价收益为万元，年均增加收入万元，即万元，高于行业平均的40万元年薪，也高于对标企业的50万元年薪。
当然，如果对标企业也在实行股权激励制度，那么企业A设计股权激励方案时，还需要考虑对标企业的股权激励水平。
股权激励工作计划书 第44篇
1、对入股前的公司经营不享受权益，不承担风险;入股后与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。
2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人，员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。
3、股权激励员工(以下简称激励对象)不参与公司股东会，不参与公司经营管理，不享有公司章程规定的股东权力。
4、在工商登记中，并不进行注册资本和股东的变更登记，股权激励不影响股东结构改变，不影响公司注册资本改变。
股权激励工作计划书 第45篇
【关键词】知识型员工；流失；风险管理
随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业间的竞争更加激烈，但归根结底是人才的竞争。知识型员工是企业重要的人力资源，也是众多企业争夺的对象。如何在日益突出的知识型员工流动率中稳住核心员工队伍，吸引并留住优秀知识型员工，避免知识型员流失是众多企业亟待解决的问题。
一、知识型员工的涵义
关于知识型员工这一概念，国内外许多专家和学者有过多种概括。目前被普遍接受的是现代管理学之父彼得・德鲁克（Peter ）提出的，即“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”根据学者的观点，可以把知识型员工的基本特征概括为：（1）拥有知识资本并利用
知识进行创造性工作；（2）具有一定的专业特长和较高的个人
素养；（3）具有突出的自主创新精神，高度重视成就激励；（4）主要从事脑力劳动，工作过程和工作成果难以难以控制和衡量；（5）具有强烈的个性，自我价值实现需求强烈；（6）具有较强的流动意愿。
二、知识型员工流失的原因
1.个人因素。（1）特殊的价值观念和需求结构。知识型员工用知识技能为企业创造价值，追求终身就业能力和行业领先地位。从需求层次论上讲，他们更倾向于自我实现的满足与追求，成就需求远大于金钱等物质需求。例如，个人成长和发展的需求、对利润与成功分享的需求、对业务能力提高的需求等。（2）较强的学习能力和创新能力。知识型员工渴望获得教育和培训机会，善于用头脑进行创造性思考，不甘落后。他们热衷于具有挑战性的工作，喜欢在不确定复杂多变的环境中发展制胜，不希望自始至终服务于一个企业。（3）固有的流动意愿。多数知识型员工希望到更优秀的企业组织中去工作学习，希望通过流动实现增值。（4）强烈的心理契约。大多知识型员工有较多的话语权，常常向企业提出各种意见等并希望得到重视，如果其心理契约不能经常被满足，他们就有可能产生不满情绪而从企业流出。
2.企业因素。（1）薪酬水平不高，激励制度不健全。由于传统体制的影响，我国岗位级别和工龄仍是一些企业收入分配的重要依据，知识型员工的工资收入不能反映知识型员工的贡献。薪酬不再是简单的收入分配问题，已经成为价值实现的一种形式。不少企业缺乏相应的精神激励、成就激励、信任激励、股权激励等措施。（2）缺乏教育培训和事业发展的机会。由于缺乏有效教育培训，没有相应的培训制度、培训计划和培训目标，知识型员工感觉不到自己的成长机会，看不到发展前途。由于职业生涯规划难以实现，他们很难与企业建立一种长期合作、荣辱与共的伙伴关系。（3）缺乏有效的用人机制。一些企业认为“优秀人才=学历+工作经历”，缺乏一套完整有效的用人机制。“任人唯亲而非唯贤”，对于重要岗位首先考虑的是“自己人”现象突出。知识型员工缺乏信任感、安全感，没有被充分的尊重和认可。（4）缺乏良好的企业文化。一些企业文化建设得不到足够的重视，企业文化单一，企业定位模糊，企业文化与企业本身的经营风格、产品性质和售后服务不相吻合。知识型员工个人价值观与企业经营哲学发生错位，对企业的认同感不强，忠诚度不够。（5）缺乏优秀的管理者。企业管理者的管理风格、管理水平和个人魅力对知识型员工的工作积极性有较大影响。由于知识型员工有强烈的个性和对权威蔑视的特征，一旦遇到主观、感性、专断的管理者，必然引发管理冲出，萌生辞职跳槽的念头，造成“为企业而来，因经理而去”的结果。
3.社会环境因素。（1）知识经济时代的影响。在知识经济时代，一方面，企业对知识型人才需求旺盛，而目前我国人才需求的缺口较大，知识型员工成了企业争夺的对象，客观上为人才流动创造了条件。另一方面，在瞬息万变的知识经济时代，知识更新速度日益加快，知识型员工为了快速获取新知识、新体验从而加快了自发流动。（2）市场经济机制的影响。通过市场机制来实现资源的优化配置是市场经济的基本特征，人才流动是市场机制有效配置人才资源的真正体现。同时，随着我国人才市场的逐步建立和完善，人才流动对于知识型员工自身带来的风险成本变得越来越低，企业人才的正常流动不可避免。
三、企业知识型员工流失的风险
（1）企业成本增加。知识型员工流失必然造成企业各方面成本增加，包括招聘录用、教育培训等形成的人才交替成本、流失员工散布不良言论造成的信誉危机成本等。特别是当这些知识型员工跳槽到同行竞争对手企业时，使企业承受巨大的竞争压力，甚至威胁企业的生存发展。（2）知识型员工流失破坏了企业组织凝聚力，有损企业形象。一旦企业发生人才跳槽流失现象，经常会在企业员工心理上引起或大或小的冲击，产生的消极影响被不断传播和放大，甚至带动其他人员的流失。从而导致企业内部员工人心涣散，士气低落，对组织的凝聚力造成严重破坏。（3）在一定程度上为竞争对手提供了机会。特别是那些掌握核心技术或商业机密的知识型员工跳槽，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密被泄露的风险。（4）常常导致关键岗位的脱节。知识型员工在企业中往往掌握着某种专门的技能，一旦他们跳槽流失，企业可能无法很快找到可顶替的人选，造成关键岗位空缺脱节。如果一时无法得到补充，势必影响企业的生产经营。（5）对知识型员工自身的风险。知识型员工频繁跳槽离职，一方面影响其个人信誉，同时也会引起企业对跳槽者忠诚度的怀疑。
四、企业知识型员工流失的风险管理对策
基于以上各种知识型员工流失的风险，对知识型员工进行事前防范与风险的控制管理是非常必要的。对于知识型员工流失问题的风险管理，主要从解决企业自身存在的问题和知识型员工自身问题两个层面进行梳理，结合当前市场情况，提出以下防范管理对策。（1）知识型员工流失的事前防范。一是建立科学有效的激励约束机制。只有建立科学有效的激励约束机制，为知识型员工提供良好的激励保障，才能将其吸引保留在企业组织中。知识型员工关心物质激励，更关心精神上和心理上的满足，更注重自我价值的实现。第一，实行利润分享激励。注重人力资本对企业的贡献，对知识型员工具有现实的激励作用。企业要设计对内公平、对外有竞争性的薪酬体系，同时可以采用股票期权的激励方法，将知识型员工的长远利益与企业的兴衰成败紧密联系在一起，使知识型员工心甘情愿地与企业同舟共济。第二，实行授权激励。对于知识型员工，明责、授权、赋能，积极参与管理是非常必要的。企业授予他们一定的决策权和行动权，利用其勇于勇于创新的特点，充分发挥自觉性、能动性和首创性，实现知识型员工与企业的共同成长。第三，建立科学的晋升机制。建立公正、公平、科学、合理的创新型晋升机制，为知识型员工提供更多的晋升机会。让知识型员工切实认识到不仅可以一步步晋级，而且完全可以满足自我价值实现的需求。第四，健全教育培训体系。搭建长期的学习培训平台，完善培训计划，是一个企业不断成长的需要，也是企业拥有知识型员工的重要保障。知识型员工对企业的忠诚更多源于自我价值的实现，因此，企业要加大人力资本的投入，不断提供更多的接受教育和培训的机会，不断提高员工的终身就业能力，从源头上防止跳槽现象的发生。第五，实行弹性工作制。实施弹性工作制，创造和谐、融洽的工作环境。对知识型员工的管理不同于一般工作，要注重工作结果的管理，对工作过程只需进行适当控制。因此，可以根据实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等，使其获得更多的可以自由支配时间和空间，鼓励他们自主创新，既提高了工作效率，又增强了知识型员工的满意度和责任感。二是营造充分沟通、理解信任的人际环境。企业要建立灵活的沟通管理制度，设计畅通的沟通渠道、营造自由宽松的工作氛围、和谐融洽的人际环境、灵活多样的考评方式，使知识型员工充分得到信任、尊重和支持。树立企业与知识型员工是合作共赢的伙伴关系理念，增强企业组织的凝聚力，使知识型员工最大限度地发掘自我潜力、展现自我价值。三是帮助职业生涯管理，提供可展望的发展空间。企业要把知识型员工的个人职业生涯规划同企业的发展战略目标相结合，认识到知识型员工的个人目标实现过程，就是企业战略目标奋斗实现过程。激励员工团结拼搏的一同朝着既定的战略目标迈进。知识型员工的最大需求是自我价值的实现，企业应给知识型员工一个可展望的发展空间，使员工对未来充满信心和希望。当知识型员工清楚地看到自己未来的发展前景时，就会尽心尽力地贡献力量，就会与企业结成荣辱与共的伙伴关系。四是严格招聘录用程序。研究显示，大约80%的员工流失与企业招聘阶段的工作失误有关。企业在招聘录用新员工时，要严格挑选，遵守原则。要挑选态度、个性和行为与企业相适配的知识型员工，避免个人价值观与企业经营宗旨相冲突而造成员工流失。在招聘新员工时，要尽可能排除跳槽倾向大的应聘者。（2）知识型员工流失风险控制。一是营造良好的企业文化。优秀的企业文化是企业灵魂所在，是吸引留住人才的良方。要营造企业与知识型员工战略合作伙伴的新型企业文化，牢固树立“以人为本”的管理理念，构建适合知识型员工发展的“学习型组织”。建立并培养企业和员工的共同愿景，企业的发展永远离不开知识型员工的贡献，实现企业与知识型员工的“双赢”。搭建知识型员工与企业管理者沟通交流的平台。要提倡奉献，尊重个性，尊重偏好，重视灵感。要加强制度建设，不断为企业文化注入新鲜血液。二是建立人力资源信息管理系统。建立和完善人力资源信息管理系统。加强企业内部信息（包括在职员工信息、离职员工信息、员工储备信息、员工动态跟踪信息等）和企业外部信息（包括同业信息、需求信息、供给信息等）管理。做到随时可以了解知识型员工离职原因及变动情况，及时掌握人才市场供给状况。一旦出现岗位空缺，企业能够马上采取相应措施，快速有效地补给优秀人才。三是建立人才储备和工作分担机制。做好企业人才储备，在企业发展中培养相关人才。一方面要人才备份和人才培训，防止某项关键技术只被少数人独占；另一方面，对于同一高端关键技术岗位的员工，至少要有两人同时攻关，重视团队合作。四是构建知识管理体系。根据知识型员工特点，构建合适的知识管理体系。加强对知识产权的保护，加速知识沉淀，做到知识资源与人分离。五是合同和担保约束。合同是规范双方权利和义务，也是约束员工行为的有效工具。在目前市场经济条件下，在员工进入企业前，双方签订劳动合同，规定合同期内对企业的义务，约束其行为是非常必要的。此外，针对知识型员工的流失风险，企业还可采用担保的形式，要保证人承诺在规定期限内知识型员工不得随意辞职。六是风险事后管理。针对知识型员工离职情况，企业风险管理人员要及时真诚地同其沟通交流，了解离职的真实原因并予以挽留。同时迅速启动人才储备计划，选拔合适人选接替离职人员，保证生产经营正常运营。
参 考 文 献
[1]王芳，薛波.试论加强企业知识员工流失风险管理[J].知识经济.2011（11）
股权激励工作计划书 第46篇
关键词：上市公司股权激励管理层
长期以来，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。20xx年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理试行办法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励之路扫清了障碍。从20xx年截止到20xx年，沪深两市共有60家上市公司正式公告了其股权激励计划方案，其中有22家上市公司已实施股权激励计划。
股权激励工作计划书 第47篇
1、提高员工积极性和动力
公司内部股权激励的最大作用是提高员工的工作积极性和动力。因为股权激励相当于让员工成为公司的拥有者，这就提高了他们对公司的归属感和责任感，使他们能更好地为公司工作，提高绩效，帮助公司更好地发展。
2、增强员工的责任感
当员工有了公司股份后，他们会觉得自己不仅是公司的一名员工，更是公司的股东，他们的积极性和责任感也会大大提高，这就使他们更加关注和关心公司的发展，并为公司谋求长远的利益。
3、提高公司整体绩效
通过公司内部股权激励，可以使员工更加努力地工作，提高了公司的整体绩效。因此，公司会更加成功地实现其业务目标，并在市场竞争中立于不败之地。
股权激励工作计划书 第48篇
（一）公司简介
珠海格力电器股份有限公司（000651，以下简称格力电器）成立于1991年，1996年11月在深圳证券交易所上市，截至20xx年实施股权激励计划之前，公司的第一大股东珠海格力集团直接持有格力电器的股份，通过控股子公司珠海格力房产有限公司持有格力电器的股份。
（二）股权激励实施过程和结果
证监会要求格力电器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集团牵头，与格力电器管理层、股东沟通协调后，制定了格力电器股权改革方案，顺势推出了格力电器股权激励计划。格力电器于20xx年12月23日公布了股权改革方案，其中包括股权激励方案，公司控股股东珠海格力集团除支付股改对价外，还做出了特别承诺，将所持股份划出2 639万股，作为格力电器管理层股权激励股票的来源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司经审计的年度净利润达到承诺的当年应实现的数值，格力集团将按照当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格向公司管理层及员工出售713万股，若三年均达到标准，将出售给格力电器管理层及员工2 139万股，其余500万股由董事会自行安排。公布了股权激励方案之后，格力电器在20xx、20xx及20xx年均实现了规定的年度利润，主营业务收入、净利润、总资产均有了大幅提升，格力集团按照股权激励方案对格力电器的高管和员工实施了激励措施。激励条件及激励措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力电器分别实施了每10股转赠5股。