企业制定薪酬计划 第1篇
职位等级划分具体操作方法详见薪酬设计第四大步：职等划分。
四、职位等级划分
纵阅市场上薪酬管理的多部分书籍，都未将如何划分职等给出相对应的科学的解释。划分职等，除了通过岗位价值评分通过看图外，人力资源部在划分职等时要深刻理解本公司的企业文化、岗位特性，确切地说，划分职等时，相关的理解岗位的经验也很重要。所以，做为HR的成长路劲，常雪松老师提出如下学习路劲，供大家参考：
企业制定薪酬计划 第2篇
战略很大，却也需要来源依据，大的战略方向依据的是企业家的使命和愿景，战略执行层面则依据的是业务流程，战略执行是根据业务流程转化而来。流程和战略，是作用力与反作用力的关系，好的战略会引导好的流程，好的流程会促进战略的顺利实现。组织机构图来源于战略，战略的底层驱动来源于业务流程，即学习组织机构设计的方法即理解业务流程。
如上图所示，根据业务运营流（价值链）即可定出主要大部门，HR可根据公司的发展阶段、公司规模的大小进行组织机构的设计。
画组织架构需要用什么软件？我们需要学会画组织机构图使用的软件。推荐使用本文所使用的思维导图软件或者微软visio画图软件进行制作。
企业制定薪酬计划 第3篇
岗位价值评估是以岗位本身为标准，对公司内部的岗位进行评价，从而得出此岗位的相对价值。
（1）岗位评价的作用：岗位评价是一个工具。特别是大型公司，岗位较多时，利用岗位评价可以提高效率，得出每个岗位的分数后，再与市场标杆岗位的市场薪酬结合，利用部分市场标杆岗位直接测算出所有的岗位薪酬。进行职等划分。就是进行岗位归类，将相同分数段的岗位划到一个职等或者薪酬级别中。通过专家评分得到的结果，有利于推动薪酬改革的执行，即显现公平的作用。
（2）岗位评价方法。一共给大家提供6种岗位评估方法。
（3） 岗位评价操作方法。将岗位评价分数按岗位进行排序，再结合组织机构图，选出适当的标杆岗位，以备后续薪酬调查使用。岗位价值评估彰显了员工内部的公平，从人力资源薪酬设计技术上来讲，得出岗位价值评估后，我们需要进行职等的划分。
（4）职等划分是薪酬设计的关键一步。如何进行职等设计呢？如何通过岗位价值评估进行职等的划分呢？